1. Менеджер по персоналу относится к категории управленцев 2-го уровня. (примечание: в компании определена иерархия категорий сотрудников - "лестница" карьерного роста)
2. Менеджер по персоналу назначается на должность и увольняется Приказом директора.
3. Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется заместителю директора по развитию.
4. В периоды отсутствия менеджера по персоналу его замещает заместитель директора по развитию.

1. Наличие на каждом рабочем месте Компании профессионала, имеющего собственную зону ответственности, разделяющего ценности Компании и удовлетворенного своим положением в Компании.
2. Кадровый резерв для каждой руководящей должности Компании.
3. Актуальная кадровая управленческая документация для каждого подразделения и рабочего места компании (примечание: перечень документов необходимо описать в Приложении к должностной инструкции; он включает в себя, по меньшей мере: положения о подразделениях, должностные инструкции, руководства по адаптации новых сотрудников, планы повышения квалификации).
4. Отсутствие конфликтов в коллективе Компании.

Менеджер по персоналу имеет право без непосредственного согласования с вышестоящим руководителем

1. Распоряжения финансовыми средствами в пределах выделенного бюджета на найм и организацию обучения персонала.
2. Выступать от имени компании в СМИ, в глобальной сети Интернет, в учебных заведениях по вопросам привлечения кандидатов на занятие вакантных должностей и для формирования кадрового резерва.
3. Представлять интересы компании в кадровых (рекрутинговых) агентствах по кругу вопросов, связанных с распространением кадровым агентством информации о вакантных должностях в Компании и отбором кандидатов на замещение вакантных должностей.

Менеджер по персоналу:

1. Планирует и осуществляет процедуры по найму, переводу и увольнению сотрудников. Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчет вышестоящему руководителю о запланированных и фактически осуществленных процедурах по найму, переводу и увольнению.
2. Организует разработку и поддерживает в актуальном состоянии кадровую управленческую документацию согласно перечню, определенному в Приложении к настоящей должностной инструкции.
3. Контролирует наличие необходимой кадровой управленческой документации в каждом подразделении и на каждом рабочем месте и знание этой документации сотрудниками, для которых она предназначена.
4. Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчет вышестоящему руководителю о состоянии кадровой документации, запланированных и выполненных мероприятиях по ее разработке, актуализации, обеспечении рабочих мест и результатах плановых проверок знания этой документации сотрудниками.
5. Планирует развитие и организует обучение персонала. Организует проведение аттестации сотрудников в установленные сроки.
6. Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчет вышестоящему руководителю о запланированных и проведенных мероприятиях по обучению персонала и его аттестации.
7. Организует создание и расширение кадрового резерва. Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчет вышестоящему руководителю о состоянии кадрового резерва.
8. Осуществляет документальное оформление правил корпоративной культуры, их доступность каждому сотруднику и доводит их до сотрудников на уровне понимания.
9. Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчеты вышестоящему руководителю о расходовании финансовых средств на найм и организацию обучения персонала, о состоявшихся контактах со СМИ и кадровыми агентствами и их результатах.

Примечание: формы всех требуемых отчетов должны быть определены в Приложении к настоящей должностной инструкции; отчеты рекомендуется проектировать как таблицы MS Excel; время, требуемое на заполнение всех обязательных отчетов, не должно превышать 20 минут.

1. Количество незаполненных вакансий; целевое значение - 0 вакансий х (рабочий день); наихудшее допустимое значение - … вакансий х (рабочий день).
2. Годовая текучесть кадров; целевое значение - не более 5%; наихудшее допустимое значение - … %.
3. Количество конфликтов, вышедших за рамки подразделений и потребовавших вмешательства руководства Компании; целевое значение - 0; наихудшее допустимое значение - … конфликтов в год.
4. Интегральный показатель качества персонала; целевое значение - … ; наихудшее допустимое значение - … (примечание: требуется описание методики определения интегрального показателя качества персонала на основании показателей оценки деятельности каждого сотрудника).
5. Интегральный индекс удовлетворенности сотрудников; целевое значение - …; наихудшее допустимое значение - … (примечание: требуется описание методики определения интегрального индекса удовлетворенности сотрудников на основании анкетирования).
6. Количество недостающих или не актуализированных управленческих кадровых документов (примечание: требуется ссылка на тот же перечень документов, на который ссылается п.3 раздела "ожидаемые результаты"); целевое значение - 0 документов х (рабочий день); наихудшее допустимое значение - … документов х (рабочий день).

Менеджер по персоналу несет ответственность:

1. За ненадлежащее использование средств, выделенных в бюджете на цели найма и организацию обучения персонала - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством, гражданским и уголовным кодексом.
2. За причинение материального ущерба и ущерба имиджу Компании вследствие неверных выступлений в СМИ или ненадлежащего представления интересов Компании в кадровых (рекрутинговых) агентствах - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством и гражданским кодексом.
3. За допущенные ошибки в работе, приведшие к недостижению установленных целевых значений показателей, определенных в разделе "Критерии оценки деятельности менеджера по персоналу", по любым 3 пунктам в течение 2 отчетных периодов подряд - в пределах перевода на нижеоплачиваемую штатную должность сотрудника службы персонала с правом переаттестации для возврата на прежнюю должность не ранее, чем через 3 месяца.
4. За допущенные ошибки в работе, приведшие к недостижению установленных наихудших допустимых значений показателей, определенных в разделе "Критерии оценки деятельности менеджера по персоналу", по любым 2 пунктам - в пределах перевода на нижеоплачиваемую штатную должность в другом подразделении в связи со служебным несоответствием должности "менеджер по персоналу".

1. Высшее образование.
2. Опыт работы в составе службы управления персоналом не менее 1 года.
3. Должен знать и уметь применять:
   • Трудовое законодательство;
   • Кадровое делопроизводство;
   • Корпоративные процедуры по найму и переводу сотрудников на другие должности;
   • Корпоративные стандарты по разработке и актуализации кадровой управленческой документации;

Примечание: Корпоративные процедуры по найму и переводу сотрудников на другие должности и Корпоративные стандарты по разработке и актуализации кадровой управленческой документации формы должны быть определены в отдельных документах или в описании Политики Компании в отношении персонала.

1. Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Компании, другой - у менеджера по персоналу.
2. Настоящая должностная инструкция может быть уточнена в соответствии с изменением структуры Компании, ее задач и Политики Компании в отношении персонала.
3. Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом директора.