Кризис пройден, компании начали активно набирать сотрудников, и кандидаты радостно потирают руки: хорошие должности и зарплаты ждут. Но этот энтузиазм необоснован – соискателям нечего предложить. Их знания, навыки и умения плачевны, и работодатели не торопятся ни повышать зарплаты, ни нанимать таких сотрудников. Над чем стоит поработать российским кандидатам?

Кадровый рынок оживает, и вместе с ним оживают надежды кандидатов на хорошую работу, высокую зарплату и возможность выбора из нескольких предложений. Последние годы были тяжелыми для многих офисных работников: сокращение мест и зарплат, увеличение нагрузки, сложности с поиском работы… Речь шла уже не о подборе лучшего варианта, а о том, чтобы найти хоть какое-то стабильное место.

И это притом, что память о былой роскоши и рынке кандидата была еще жива. Однако кризис отступил, компании стали выходить из режима экономии и занялись активным поиском новых сотрудников. Но критерии по сравнению с 2007-2008 годами изменились, и многие кандидаты сегодня напрасно надеются на то, что вновь будут востребованы: их качество не удовлетворяет работодателей, ибо оно весьма посредственное. Как выглядит сегодня портрет среднестатистического кандидата?

Елена Зажигалина, заместитель генерального директора 3R Recruitment Company: «Ему до 30 лет, у него высшее образование одного из российских вузов – чаще это экономика, менеджмент организации или юриспруденция. Он достаточно неплохо владеет английским или, как минимум, продолжает ходить на курсы по повышению его уровня. Кандидат уже успел поработать в двух-трех компаниях, у него есть определенные успехи, но он еще с точностью не знает, чем будет заниматься в ближайшие пять лет». Так чего же не хватает большинству сегодняшних соискателей?

В феврале-марте 2011 года специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services провели исследование «Качество кандидатов на российском рынке труда», оценив уровень «посткризисных» соискателей в 15 регионах России. Выяснилось, что наиболее типичный кандидат сегодня оценивается в 3,34 балла (по пятибалльной шкале), работает специалистом в компании не более одного-двух лет и плохо знает английский язык. При этом каждый второй кандидат по профессии – менеджер по продажам.

Можно предположить, что такое состояние кадрового рынка обусловлено двумя факторами: с одной стороны на рынке по-прежнему много невостребованных кандидатов, чьи навыки не соответствуют выросшим после кризиса требованиям компаний, с другой – квалифицированные специалисты, переждав кризис, начинают активизироваться в поиске более выгодных условий работы.

Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services CIS: «Средний уровень кандидатов несколько снизился по сравнению с 2009 годом. И это объяснимо: в кризисный период выбор на рынке был значительно больше, на него массово вышли соискатели неплохого уровня. Когда ситуация стабилизировалась, наиболее квалифицированные из них нашли работу, поэтому логично, что сегодня разброс в качестве кандидатов вырос, а средний уровень упал». Однако с таким мнением согласны не все участники рынка.

Елена Зажигалина: «В целом кризис не повлиял на качество кандидатов на рынке. Да, часть людей, которые потеряли работу или которым пришлось заняться менее квалифицированным трудом, определенно не развивалась. Но есть и другая часть, которой в условиях кризиса наоборот пришлось включать в работу свои дополнительные навыки и оттачивать старые просто для того, чтобы «выжить» и остаться на плаву в данных условиях. Помимо этого, в период кризиса многие решили пройти дополнительное обучение, в том числе и за рубежом. В итоге мы не можем говорить о каком-то глобальном ухудшении качества кандидатов».

Также не стоит сбрасывать со счетов и личные качества, которые как у большинства кандидатов развиты плохо. Это не только навыки необходимые в работе – коммуникативные и лидерские навыки, умение находить общий язык с клиентами и коллегами, но и человеческие качества, которыми многие не могут похвастаться. Также работодателей настораживает возросший процент кандидатов, мотивированных исключительно материально.

Елена Зажигалина: «Я хотела бы сделать акцент на определенных личностных качествах современного кандидата, а вернее об их отсутствии. Замечу, что они могут свести на «нет» общее впечатление, даже при высоком уровне интеллекта и профессиональных компетенций. Здесь мы говорим о тенденции к снижению уровня эмоционального интеллекта кандидатов (EQ), который по статистике играет далеко не последнюю роль в том, насколько они будут востребованы среди потенциальных работодателей.
К наиболее распространенным можно отнести:
• отсутствие банальных человеческих и жизненных ценностей;
• низкий уровень нравственности,
• отсутствие целеустремленности и инициативности,
• неготовность постоянно самосовершенствоваться,
• низкий уровень адаптивности (приспособляемости),
• преобладание денежной мотивации перед мотивацией на результат своего труда,
• неспособность четко выражать свои мысли и чувства и др.
Я считаю это основными недостатками множества современных кандидатов».

Так что прежде чем выходить на поиски новой работы, многим соискателям стоит серьезно поработать над собой, чтобы претендовать на хорошую должность и зарплату. Компании пока не готовы вернуться к докризисному уровню оплаты труда, да и столкнувшись в кризис с неэффективностью сотрудников, они ужесточили требования к соискателям.

Источник E-xecutive