СМИ беспокоятся за банковские кадры, полагая, что проблемы в этой сфере сказываются на качестве банковских услуг. Но кадровики считают, что если где-то и возникают трудности, то ситуация пока вполне управляема.

Несмотря на то, что в последнее время деловые СМИ много пишут о проблемах в банковских кадрах, и эта тема даже была вынесена на повестку дня банковского форума в Сочи, эксперты настроены достаточно позитивно. Подготовку банкиров в вузах далеко не всегда можно назвать удовлетворительной, есть дефицит некоторых специалистов, возможно, излишне высока текучесть персонала – но в целом, никто из экспертов пока не бьет тревогу и, пожалуй, не ожидает особенных перемен. Не означает ли это, что путь от количества до качества еще далек?

Где найти «готовых»? О том, что подготовка банковских кадров не соответствует потребностям рынка, высказались уже, пожалуй, все, кто мог. Молодым банкирам не хватает не только практических, но зачастую и теоретических знаний. В результате кредитным организациям приходится тратить на обучение и развитие выпускников немало времени и средств. Кстати, эта проблема характерна далеко не только для банковской сферы.

И, к сожалению, найти полностью «готовых» выпускников почти невозможно. Анна Прокопьева, менеджер по персоналу Банка24.ру, согласна, что запросы банков не соответствуют уровню подготовки кадров. «Это происходит за счет того, что при обучении даются теоретические знания, практике уделяется мало внимания, – рассказала Анна. – Также у выпускников наблюдается низкий уровень коммуникации и высокие амбиции».

Действительно, многие начинающие банкиры выбирают место работы по зарплате, а когда их доход не увеличивается на протяжении года и более, они разочаровываются и начинают искать другую работу. Лия Федченко, директор по развитию бизнеса компании Staffwell, прокомментировала, что проблема подготовки банковских кадров является надуманной, а «потребности рынка» – это слишком широкая формулировка, требующая конкретизации. Во-первых, к теории (то есть, помимо диплома) всегда нужна практика.

Во-вторых, банковский бизнес – в большей части клиентский, а это означает, что обучить стандартам работы можно только в самом банке. Если говорить о бэк-офисе, то здесь важны теоретические знания, и в этом случае можно сказать, что вузы не так быстро отвечают потребностям бизнеса, как хотелось бы. Это касается углубленного изучения международных стандартов (финансовый учет, риски), информационных технологий (ИТ) и т.д.

По мнению Анастасии Новоселовой, заместителя директора департамента по работе с персоналом Инвестторгбанка, банкам-работодателям необходимо осознать, что в современном мире, где технологии и инструменты работы меняются с космической скоростью, даже лучшие вузы способны дать только набор универсальных базовых академических знаний, позволяющих выпускнику учиться в дальнейшем реальной работе. И именно в осознании этого кроется решение проблемы. Если банки будут ждать, что с рынка и из вузов придут готовые профессионалы, они проиграют в качестве своего персонала.

В выигрыше окажутся те организации, которые обучают и развивают своих сотрудников сами. Наиболее эффективного формата повышения качества персонала не существует – все зависит от организации и того, какие цели она перед собой ставит, сегмента бизнеса, а также знаний и практических навыков конкретных сотрудников. Однако, по словам Анастасии Новоселовой, опыт успешных финансово-кредитных учреждений говорит о том, что наиболее эффективным оказывается непрерывный цикл: планирование потребностей – внутреннее обучение – ротация, как вертикальная, так и горизонтальная.

Внешнее обучение обходится намного дороже, чем внутреннее, однако если потребности организации в обучении сотрудников невелики, то создавать корпоративный учебный центр нецелесообразно. Ирина Борская, начальник управления по работе с персоналом банка «Стройкредит», рассказала, что в операционном отделе оптимальна организация учебного центра, в бэк-офисе эффективно внутреннее «наставничество» и внутренняя ротация персонала, а во фронт-офисе – наиболее сложном сегменте – повысить качество работы можно только с помощью внешней ротации.

В большинстве случаев при подборе персонала банки отдают предпочтение сотрудникам с финансовым образованием. Как в шутку отметила Ирина Борская, наличие образования мало о чем говорит, а вот его отсутствие говорит о многом. Но каждый случай, конечно, индивидуален. По словам Татьяны Григоренко, директора департамента по работе с персоналом Абсолютбанка, если кандидат успешен, энергичен, быстро обучается, добивается выдающихся результатов, легко выстраивает контакты, позитивно настроен, ответственно подходит к работе, углубляет свою экспертизу, использует инновации, то получить недостающую область экспертизы в финансах он всегда сможет. Иными словами, все зависит от личных качеств человека и его целеустремленности, а не только от образования.

Кто будет нужен банку? Высшим учебным заведениям действительно непросто следить за стремительными изменениями в банковской сфере. Меняются не только методы работы и технологии, но также появляются абсолютно новые сферы банковской работы. Соответственно, возникает потребность в специалистах нового профиля.

Судя по всему, работа с социальными сетями в скором времени станет целым новым направлением работы банков, в котором найдется место и рекламщикам, и маркетологам, и юристам и много кому еще. В сети «Вконтакте» или в Фейсбуке уже сейчас можно и рекламу запустить, и тенденции спроса узнать, и даже пострадать от удара по репутации. Так, Анна Прокопьева отмечает, что в скором будущем в банках, в том числе, будут востребованы специалисты по работе в социальных сетях.

Дмитрий Жданухин, генеральный директор Центра развития коллекторства, считает, что в ближайшее время кредитным организациям могут потребоваться репутационные адвокаты, которые будут обладать юридической и PR компетенцией и станут заниматься разрешением сложных ситуаций, связанных с причинением вреда деловой репутации, в том числе, через блоги, социальные сети и традиционные СМИ. «Стандартная юридическая реакция даже если приводит к выигрышу в суде, то не всегда позволяет восстановить доброе имя, – рассказал эксперт. – Актуально именно совмещение юридической и PR-компетенции в одном лице, чтобы максимально оперативно составить программу действий, в реализации которой могут помочь уже обычные PR-специалисты».

Помимо этого, банкам понадобятся коучеры, проектировщики интерфейсов, специалисты в области дистанционного банковского обслуживания и специалисты по корпоративному коллекторству. Что касается последних, то Дмитрий Жданухин пояснил, что их задача будет заключаться в эффективном ведении преимущественно внесудебного взыскания проблемных корпоративных долгов. Эти специалисты будут востребованы в таких ситуациях, где обычные юридические методы вряд ли позволят достичь необходимого результата – например, отсутствуют залоги, или есть только залог товара в обороте, запущено управляемое банкротство, а бизнес продолжается на базе выведенных активов, и есть намного более крупные кредиторы и т.д.

Считается дефицитным рынок специалистов по риск-менеджменту. Подготовить таких специалистов в вузе невозможно, поскольку помимо теории им необходимо много практики и понимание специфики этой сферы. По словам Людмилы Коваленко, главного редактора журнала «Банки и деловой мир», насколько остро стоит проблема с рисковиками, можно судить по жизненному примеру: в одном из банков обязанность считать репутационные риски возложили на… пресс-секретаря с филологическим образованием. Дефицит риск-менеджеров обычно закрывается за счет внутренних ресурсов банка – например, через долгосрочные программы переподготовки сотрудников и длительные стажировки в подразделениях по управлению рисками.

Как подбирают банкиров? Подбор банковских сотрудников мало чем отличается от подбора сотрудников в любых других организациях: используются наиболее популярные сайты по трудоустройству, специализированные банковские сайты, работа с вузами и средними профессиональными учебными заведениями, а также рекомендации работников банка. Если говорить о подборе персонала для будущего филиала, то, как правило, необходимо найти компетентного руководителя этого филиала, на которого в дальнейшем ляжет ответственность по формированию всей региональной команды. Также для подбора банковских специалистов активно используются кадровые агентства.

Валерия Чернецова, руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru и главный редактор журнала «Зарплатомер», рассказала, что по статистике Superjob.ru, 90% вакансий размещены непосредственно кадровыми службами банков, а 10% поданы через кадровые агентства. Также существует такой источник, как внутренний рекрутинг, который имеет преимущества с точки зрения оценки соответствия кандидата внутренней культуре банка.

Ильшат Мирзиев, начальник управления по работе с персоналом Татфондбанка, рассказал, что в соответствии с новыми тенденциями, самый первый вопрос, который должен задать себе HR-специалист, – это «насколько данный человек подходит нам по личным качествам, мировоззрению и отношению к жизни и окружающим». В частности, Татфондбанк оценивает соответствие уровня профессиональных компетенций кандидата только после положительного ответа на этот вопрос. Именно оценку соответствия кандидата внутренней культуре очень сложно передать на аутсорсинг.

В последнее время как в работе сотрудников, так и в обслуживании клиентов используется все больше информационных технологий. В частности, активно развивается электронная коммерция, электронные кошельки, смс-банкинг и т.д. Сегодня сотрудник может достигнуть высокой производительности, только находясь в потоке ИТ-изменений. Инновации в сфере информационных технологий меняют требования к банкирам, но не кардинально. Чаще всего кандидаты должны обладать навыками продвинутого пользователя персонального компьютера, Интернета и социальных сетей, а всему остальному можно научиться непосредственно на рабочем месте.

По словам Людмилы Коваленко, правильно ориентированный разработчик IT-решений закладывает в программу обязательное обучение персонала, а сами продукты выстраиваются сегодня так, что работать с ними достаточно просто. Однако, как отметила Лидия Шулина, начальник отдела по работе с персоналом Азиатско-Тихоокеанского Банка, ее организация уже сейчас тестирует кандидатов на должность финансового аналитика на знание прикладных программ и их функций – математических, статистических и других – которые могут являться обязательными.

Один из читателей Bankir.Ru поинтересовался, как лучше подбирать кадры при формировании VIP-блока в банке. В основном эксперты прокомментировали, что можно и привлекать персонал извне, и переучивать своих сотрудников. Можно привлечь с рынка нескольких экспертов или лидера для нового блока, а остальных сотрудников найти внутри банка. В команде необходимы и те, кто хорошо разбирается в работе VIP-блока, и те, кто знает специфику работы в организации. Лилия Штифанова, руководитель направления подбора персонала «Банки и инвестиции» KELLY, пояснила: сотрудник, выросший в рамках компании, отлично понимает корпоративную культуру и методы работы, зачастую хорошо знаком с клиентской базой; привлеченный же сотрудник приносит новые инструменты работы и новые связи, что также положительно сказывается на общем результате.

По словам Анны Ким, консультанта банковской практики Morgan Hunt, часто оправдывает себя практика привлечения специалистов с прозападным опытом или кандидатов из смежных профессиональных областей – например, из инвестиционного банкинга или финансового консалтинга. Некоторые эксперты считают, что банки, вероятно, будут передавать эту банковские информационные технологии на аутсорсинг ввиду явного дефицита необходимых специалистов в этой области. Однако Валерия Чернецова прокомментировала, что выведение IT-процессов на аутсорсинг является одной из самых трудных задач, так как высоки риски утечки информации, разглашения банковской тайны и персональных данных клиентов.

Вообще говорить о тенденции к аутсорсингу в банковской отрасли еще очень рано. Дмитрий Жданухин отметил, что встречаются ситуации, когда банки рассматривают возможность сокращения аутсорсинга. Например, это происходит сейчас в части передачи коллекторских функций независимым агентствам в связи с позицией Роспотребнадзора по цессии, а также в связи с критикой в СМИ.

Почему «течет»? Многие банковские проблемы были вызваны чрезвычайно высокой текучестью кадров. Иногда причиной текучки являются высокие амбиции выпускников, которые хотят быстрого карьерного и зарплатного роста. Чтобы бороться с излишним потоком, некоторые банки, например, Банк24.ру, практикуют обучение молодых специалистов и повышение категории по существующей должности плюс горизонтальный рост. Если говорить о быстрой смене кадров во фронт-офисе, то, наверное, это вообще нормальное явление. По словам Людмилы Коваленко, людей невозможно удержать на такой нервной работе даже зарплатой. По поводу перехода банкиров из банка в банк – многим сотрудникам все равно, где работать из-за невнятной кадровой политики кредитных организаций, либо вновь по причине высоких амбиций самих работников.

По мнению Анастасии Новоселовой, для банков важно не бороться с текучкой кадров, а привлекать и удерживать ценных сотрудников с обязательным обучением «дублеров» по основным направлениям. Ряд банок анализирует истинные причины ухода сотрудников, например, с помощью «выходных» интервью в отделе по работе с персоналом и анкет увольняющегося. Тем не менее в банки по-прежнему стремятся многие. На ключевые позиции в кредитных организациях всегда будет несколько кандидатов.

Однако создание стимулов – это двусторонний процесс, в котором участвуют и работодатель, и сам работник. Если один из участников будет отстраненным и непричастным, то никакой мотивации не получится. Но многое зависит и от банка. Прежде всего, у сотрудника должно быть ощущение «нужности» – ощущение того, что человек находится на своем месте, и он там важен. После кризиса 2009 года банки стали более эффективными и более нацеленными на бизнес-результат. Хочется надеяться, что это отчасти передалось и сотрудникам, и что по мере дальнейшего увеличения конкуренции на финансовом рынке банкиры будут стремиться к новым достижениям.

Некоторые эксперты отметили едва ли не отсутствие драйва среди банкиров на сегодняшнем банковском рынке. Людмила Коваленко считает, что он в лучшем случае остался у топ-менеджеров, обеспеченных по контракту «золотыми парашютами». По ее мнению, на фоне общей экономической нестабильности вряд ли возможно создать какие-либо локальные банковские стимулы. «Если нет общей экономической стратегии, откуда взяться банковской и внутрибанковской?» – задала риторический вопрос эксперт.

Источник: Банкир.Ру