Путеводитель на рынке рекрутинговых услуг
Сервисы
Справочники
Сотрудничество
Подписка на рассылку


Почему не следует нанимать идеального кандидата
11.06.2021 11:23

Компании часто выбрасывают деньги на ветер в попытках найти лучшего кандидата, чтобы закрыть имеющуюся вакансию. Так ли это оправдано?

Затянувшийся кризис и переизбыток талантов оставляют специалистам по подбору кадров возможность выбирать из множества кандидатом, но при этом многие вакансии остаются незаполненными. Кто будет их за это винить? Но при этом они тратят на трудоустройство неподходящего кандидата огромные суммы, особенно если принять во внимание многочисленные скрытые издержки.

Если специалист по какой-либо причине не подходит, компания, как правило, продолжает поиски, привлекая все больше рекрутеров, обращаясь в кадровые агентства, повышая свои шансы найти единственно нужного специалиста. Если вакансия остается не закрытой в течение нескольких месяцев, специалисты по подбору кадров начинают задумываться о том, почему так сложно найти идеального кандидата. Прежде всего потому, что их очень мало.

Это все равно что поймать за хвост синюю птицу удачи. Такие кандидаты - большая редкость, особенно в отраслях с высокой конкуренцией. Они обладают особыми талантами и навыками, они опытны и высокообразованны. Разумеется, синюю птицу удачи придется регулярно кормить (выплачивать заработную плату и предоставлять всевозможные привилегии). Кроме того, она должна обитать в той местности, где расположена ваша компания.

Привлечь такие кадры - все равно что завоевать ценный приз. Каждый работодатель наверняка может рассказать историю о том, как он почти отчаялся заполнить вакансию, но затем произошло нечто, в корне изменившее ситуацию. Когда-то я работал рекрутером, и я горжусь, что в моей карьере было несколько подобных моментов.

На каждый удачный случай приходится десятки, если не сотни неудач. Посмотрите на списки вакансий крупнейших компаний. Некоторые из гигантов - к примеру, Google или Microsoft - имеют сотни рабочих мест, которые пустуют на протяжении нескольких месяцев. И это далеко не предел. Специалисты по подбору кадров и рекрутеры надеются, что однажды им удастся найти идеального кандидата, чтобы заполнить эти вакансии.

Но чаще всего этого не случается. В таком случае компании просто тратят деньги и время на бесплодные попытки. Они тратят время рекрутеров, которые открывают эти вакансии, и других специалистов, деятельность которых напрямую связана с деятельностью нанимаемых специалистов.

Поймите меня правильно, я вовсе не предлагаю нанимать первых встречных, не заботясь о последствиях. Я предлагаю поразмыслить о стратегии поиска идеальных кандидатов по всем возможным направлениям.

Представим, что в недалеком будущем все вакансии должны будут заполняться в течение 60 дней с момента открытия. Если за это время вы не сможете найти нужного специалиста, вакансия закроется, что повредит вашему бизнесу. Что бы тогда изменилось?

Идеальные кандидаты тогда исчезли бы. Лишь немногие компании могли бы позволить себе гоняться за призрачной возможностью заполнить вакансии вовремя, наняв при этом редких специалистов. Даже компании с огромным бюджетом были бы ограничены сроками и спешили бы с наймом. Как бы это повлияло на их работу?

1. Они бы тщательнее анализировали рынок труда

Одна из самых актуальных, ультраконкурентных областей деятельности - это техника, особенно в Кремниевой долине. Расположенная в ней компания, которая осведомлена об этой особенности, может создать выигрышную стратегию. Шансы найти первоклассного специалиста практически равны нулю, однако если вы выберете целью одного или двух лучших в этой сфере и сделаете им контрпредложение, ваши шансы возрастут. Остаток времени вы сможете потратить на поиски подходящих, но не самых лучших кандидатов.

2. Они бы сосредотачивали свое внимание на обучении и удержании кадров

В некоторых случаях бывает сложно найти подходящих специалистов для всех открытых вакансий. На этот факт влияет местоположение компании или нехватка кадров в самой отрасли. Некоторые компании склонны поднимать уровень заработной платы до тех пор, пока к ним не поступят резюме нужных кандидатов, другие же используют программы обучения, чтобы помочь штатным специалистам профессионально расти. Обучение приносит сотрудникам радость, а адаптационный план - самая дешевая форма работы с новыми кадрами. Компании стали бы стремиться удерживать существующие кадры, чтобы избежать необходимости нанимать новых сотрудников.

3. Затраты на найм перестали бы иметь значение

Если бы главным ресурсом являлось время, оно определяло бы эффективность способа найма (будь то доска объявлений, партнерская программа или поиск кандидатов в социальных сетях). Профессор менеджмента государственного университета Сан-Франциско доктор Джон Салливан, некоторое время исполнявший обязанности главного специалиста по найму кадров, не придавал никакого значения издержкам, так как "постоянный учет стоимости отвлекал рекрутеров от их прямых обязанностей - поиска лучших специалистов".

4. Процедура рекрутинг снова превратилась бы в охоту за головами

Выражение "охота за головами" немного устарело - не только потому, что оно звучит странно, а потому, что большинство рекрутеров на самом деле ни на кого не охотятся. Они управляют проектами или координируют действия сотрудников. Они размещают объявления о вакансиях на специальных порталах или в социальных сетях и ждут, когда им позвонят. Если бы у них было всего 60 дней на поиски подходящего кандидата, они бы старались сделать это всеми возможными способами, вне заисимости от того, обращается ли к ним кто-нибудь или нет.

5. Они бы честнее оценивали результаты работы компании

Глубокое понимание рынка труда и осведомленность обо всех доступных ресурсов позволило бы рекрутерам своевременно подыскивать новые кадры. Кроме того, они бы честнее определяли свои приоритеты. Если бы вакансия не могла висеть бесконечно долго, обе стороны осознавали бы значимость работы рекрутера. При этом специалисты отдела кадров стремились бы в первую очередь заполнять вакансии, которые наиболее сильно влияют на работу компании в целом.

Эта статья касается планирования и формирования наиболее реалистичных ожиданий, касающихся ситуации на современном рынке талантов. Даже если подобные идеалы для вас неприемлемы, вы сможете понять свои цели и ситуацию в компании.

Я убежден в том, что старший разработчик с семилетним опытом, знающий несколько языков программирования, не будет с нетерпением ждать вашего предложения поработать за небольшую зарплату. Найм идеальных кандидатов - вовсе не показатель успеха. В лучшем случае он свидетельствует лишь о том, что вам крупно повезло, в худшем - о недостаточно четком понимании рынка труда, возможностей компании и последствий, которые сулит такой найм.

blogs.hbr.org