Проверку кандидатов на трудоустройство можно проводить разными методами. Просмотр резюме и последующие собеседования — самый минимальный набор. Иногда для уточнения информации HR-специалисты проверяют аккаунты соискателей в социальных сетях. Ещё можно связаться с бывшими работодателями претендентов на вакансию. Об этом и поговорим.

Дьявол в деталях

Почему обращение к экс-работодателю потенциального сотрудника может быть лучше, чем просто оценка рекомендательных писем, которые предоставляет сам кандидат? Потому что довольно распространена практика, когда характеристики содержат лишь положительную информацию о специалисте. Это происходит потому, что текст зачастую составляет соискатель, а представитель компании, чьей поддержкой в дальнейшем трудоустройстве он желает заручиться, просто подписывается под «хвалебной одой».

Когда рекрутер занимается подбором специалистов на позиции в компании с большим уровнем ответственности, лучше использовать все доступные для этого инструменты найма, чтобы избежать ряда проблем в будущем с уже принятым на работу человеком.

Важна правовая сторона вопроса. Проверка занятости может показаться простым процессом, но работодатели и сотрудники в равной степени должны ознакомиться с законами, касающимися раскрытия информации о сотрудниках, чтобы защитить себя от юридических последствий.

Если потенциальный работодатель планирует собрать характеристику на кандидата самостоятельно при помощи третьей стороны, ему следует уведомить об этом самого специалиста, взять с того согласие в письменной форме.

При этом экс-работодатель соискателя может легко отказать в помощи со сбором информации об уже неработающем у него сотруднике.

Гайд по вопросам: что можно и нельзя

При проверке кандидата стоит не только помнить про законодательное регулирование трудовой деятельности, но и соблюдать границы, спрашивая про качества кандидата на вакансию, его профессиональные достижения, подходы к работе.

Что можно уточнить в переговорах/переписке с бывшим работодателем соискателя?

1. Действительно ли данный человек у вас работал?
2. Можно ли ознакомиться с результатами его деятельности в компании из открытых источников?
3. Отличался ли данный специалист особыми профессиональными достижениями за период работы в компании?
4. Причина ухода из организации?
5. Приходилось ли вступать в трудовые споры с данным сотрудником?
6. Как вы можете охарактеризовать кандидата в роли подчинённого/коллеги/руководителя?

Есть вопросы, которых стоит избегать, например, об отношении к религии, наличии у соискателя детей.

Ещё несколько вопросов, которые экс-работодатель вашего кандидата с большой вероятностью предпочтёт оставить без ответа, в том числе из этических соображений или правил внутренней политики конфиденциальности компании.

• Специалист срывал сроки по трудовым задачам?
• Опаздывал на работу?
• Вы ловили данного работника на лжи?
• Нанёс ли этот сотрудник ущерб вашей организации?
• Считаете ли вы данного человека профессионалом?
• Часто ли он брал больничные?

Важно, если в компании, в которую вы обратитесь с запросом информации о сотруднике, сообщат, что тот попадал в конфликтные ситуации, стоит уточнить подробности у соискателя, выслушать его позицию по данному вопросу и лишь тогда делать выводы.

https://hr-portal.ru