Каждый сотрудник воспринимает уход начальника по-своему: для одних это - настоящая утрата, сравнимая с личной потерей близкого человека, а для других – шанс сделать шаг на следующую ступень своей карьерной лестницы. А как воспринимают подобные кадровые изменения сами руководители?

Когда компанию покидает ключевой специалист, у HR-департамента есть два стандартных пути разрешения возникшей ситуации: повысить внутреннего сотрудника или привлечь человека «со стороны». Конечно, в каждом случае существуют свои положительные и отрицательные стороны. Однако по собственному опыту могу сказать следующее: приоритет всегда лучше отдавать своему сотруднику, и для этого есть довольно веские основания.

Во-первых, свой человек уже знает специфику компании и ее сферы деятельности, поэтому ему не придется тратить время на трудовую адаптацию.
Во-вторых, вы как работодатель знаете специалиста, а значит, можете оценить его достоинства и недостатки в полной мере и довериться ему.
В-третьих, старая русская поговорка гласит: старый друг – лучше новых двух. Иногда решение лежит на поверхности, а «изобретение велосипеда» лишь усложнит решение простой задачи.
В-четвертых, повышение собственного сотрудника – отличный мотивационный фактор для коллектива.

И наконец, вполне вероятно, что сотрудник-кандидат на повышение уже «перегрет» на действующем месте работы. В противном случае, он в будущем просто покинет вас ради другого работодателя, который окажется более расторопным в принятии решений, а вы потеряете ценного специалиста. Существует несколько факторов, на которые необходимо опираться при выборе кандидата из собственной команды:
• наличие управленческих и лидерских качеств;
• лояльность к настоящей компании-работодателю;
• интерес к работе, стремление развиваться.

Если все три пункта присутствуют в намеченной вами кандидатуре – действуйте, а специфике деятельности руководителя сотрудника можно обучить. Конечно, это не правило, а лишь один из вариантов решения, который в большинстве случаев заканчивается успехом.

Отличный способ убедиться в правильности своего решения - предварительный сравнительный анализ тех специалистов, которые есть на кадровом рынке. Если разница в компетенциях существенная, в этом случае, привлекайте внешнего сотрудника. Свои плюсы здесь также есть:
1. Компания сможет «взбодриться». Новый человек в рабочем коллективе – это всегда новый этап развития человеческих отношений. На второй план уходят неформальные панибратские связи, и давно знакомые коллеги открываются с иной стороны.
2. Многие клиенты (в нашей компании также есть подобные примеры) сами настаивают на привлечении для сотрудничества с ними специалистов «со стороны» или вообще из других профессиональных отраслей. Цель подобных мероприятий: повышение креативности и вливание новых идей от человека со свежим взглядом.

Основной минус приема на управляющую должность внешнего специалиста – его неосведомленность о внутренних делах и специфических процессах внутри компании. Более того, есть вероятность, что коллектив воспримет новичка негативно, и должно пройти время, чтобы сотрудники привыкли и согласились с ним сотрудничать. В свою очередь, новый руководитель должен проявить профессионализм и терпение, чтобы постараться сохранить не только команду, но и клиентов, а работникам предоставить новые возможности для развития и повышения квалификации.

Источник Финам.info