При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.

Кадровая безопасность должна включать в себя комплекс методов, направленных на минимизацию угроз на стадиях подбора и найма сотрудников, выполнения ими работы, увольнения и деятельности бывших работников в период после увольнения.
В настоящей статье мы рассмотрим подбор персонала с точки зрения обеспечения безопасности организации.

Анализ вакансии

Разумеется, подбор персонала начинается с открытия вакантной позиции и не важно предлагаете ли вы работу в Ростове-на-Дону, Москве или поселке Медвежий Угол. Уже эта стадия может потребовать внимания. Каждую открытую вакансию нужно оценивать с точки зрения рисков и угроз для внутренней безопасности компании.

При помощи функционального анализа вакансии можно установить подчинение будущего сотрудника, круг его должностных обязанностей, связи с другими сотрудниками, потенциальную угрозу от лица, занимающего эту позицию. После получения такой полной информации становится ясно, по каким направлениям проводить проверку кандидата на вакансию.

Пример:
Проведен функциональный анализ вакансии в бухгалтерию, группу учета ТМЦ на складах. В результате анализа получены данные о вакансии и определены направления проверки кандидата.
В любом случае нужно определить окружение потенциального сотрудника, личность, факторы давления и репутацию.

Собеседование с кандидатом на вакансию

Собеседование (интервью) — это наиболее ответственный этап проверки кандидата, поскольку именно на нем складывается мнение о рисках, связанных с кандидатом.
При проведении собеседования важно уяснить психологические характеристики личности и оценить потенциальную психологическую пригодность кандидата к работе на конкретной позиции.
Например, человек холерического темперамента вряд ли будет успешен на позиции бухгалтера. Поэтому если ярко выраженный холерик предоставляет трудовую книжку с записью о стаже работы бухгалтером, возможно, эти данные следует дополнительно проверить.
Крайне важно также оценить мотивацию кандидата, особенно в аспекте конфликта интересов и/или аффилированности его с каким-либо действующим работником компании. Во взаимосвязи с мотивацией находится оценка интервьюером соответствия текущих доходов и расходов кандидата предполагаемому доходу.

Пример:
В компанию на собеседование по поводу открытой вакансии младшего специалиста отдела закупок с должностным окладом в 45 000 руб. кандидат с опытом работы на такой же должности прибыл на новой весьма дорогой машине иностранного производства, причем официальный статус членов его семьи не позволял сделать вывод о возможности такого подарка. Как можно предположить, на дальнейшие туры собеседований кандидат не прошел.

Чтобы выяснить интересующие аспекты, интервьюер задает кандидату прямые или наводящие вопросы. Следует иметь в виду, что кандидат вправе отказаться отвечать на вопросы, в наихудшем же случае организация может получить судебный иск о дискриминации от не принятого на работу кандидата.

После того как кадровой службой произведен первичный отбор по формальным и профессиональным признакам, анкеты кандидатов должны поступать в службу безопасности компании или в структуру, ее заменяющую. За рубежом в компаниях нет служб безопасности, их функции выполняются другими подразделениями (службой внутреннего контроля, юридической службой, службой персонала и т. д.). Эта практика дошла и до России. Также бывает, что функции службы переданы на аутсорсинг.

Принципы проверки кандидатов

Проверка потенциального кандидата достаточно подробно регламентирована при отборе на государственную службу (см., напр., приказы МВД России от 19.05.2009 № 386, МЧС России от 11.11.2009 № 626 и т. д.). Например, потенциальный работодатель с согласия кандидата посещает его по месту жительства, проводит беседу с его родителями, супругом. К сожалению, для негосударственных организаций какое-либо регулирование проверки кандидата отсутствует, поэтому приходится пользоваться принципами законности, целесообразности, этичности и достаточности.
Принцип законности требует, чтобы при проведении проверки были соблюдены требования законодательства.
Принцип этичности требует, чтобы проверка оставалась в рамках общепринятых норм этики, морали и нравственности, а вывод по ее результатам был справедливым.
Принцип целесообразности диктует необходимость ограничиться проверкой лишь тех аспектов, которые действительно могут оказать влияние на безопасность компании, а не устанавливать над кандидатом тотальный контроль.
Принцип достаточности, напротив, предписывает проверять необходимое количество параметров с тем, чтобы важное не осталось незамеченным.
Например, для найма работника кадровой службы будет достаточно установить достоверность сообщенных им данных (паспортные данные, образование, предыдущий опыт работы), его профессиональную репутацию, окружение и связи с криминалом. Наем же директора по персоналу потребует проведения более глубокой проверки по этим же критериям и добавления как минимум параметров «аффилированность» и «конфликт интересов».

Проверка анкеты кандидата после собеседования

Критически важным документом для начала проверки является собственноручно заполненная кандидатом анкета. Эту анкету кандидат заполняет на собеседовании и сообщает в ней основные данные о себе, своей семье и окружении, а также дает согласие на проверку. Правильно составленная анкета и согласие на проверку формируют правовую основу для дальнейшего исследования. Согласие в анкете может формулироваться следующим образом: «Сообщенные мной в настоящей анкете сведения являются полными и достоверными. Против проверки сообщенных мной сведений и сбора рекомендаций в отношении меня не возражаю».
Для проверки подлинности сообщенных установочных данных сотрудники службы безопасности используют способы, аналогичные оперативно-розыскным мероприятиям, например:
- сбор информации о кандидате из баз данных (например, Cronos, Integrum);
- обращение к базам данных МВД России (судимости, прохождение в качестве фигуранта по уголовным делам и т. п.), ГИБДД (административные правонарушения, зарегистрированные автотранспортные средства), ФМС России (действительность паспортов), ФНС России (задолженность по налогам и сборам), наркологического и психоневрологического диспансеров (хронические заболевания, зависимости) и т. д.;
- обращения в бюро кредитных историй (кредитная история, надежность заемщика).
Сбор информации может носить как формальный, так и неформальный характер и проводиться в отношении как самого кандидата, так и связанных с ним лиц. Основная цель такой проверки — удостовериться в правдивости сообщенных сведений и отсутствии явных рисков от найма кандидата.
Сбор и анализ рекомендаций имеет основной целью получить «живой» отклик от лиц, имевших опыт работы или общения с кандидатом. Очень важно при проверке рекомендаций оценить объективность источника информации и сравнить полученную от рекомендодателей информацию с предоставленной кандидатом и полученной от него же во время проведения собеседования (интервью).
Инструментальный метод исследования личности кандидата и данных о нем (полиграф, детектор лжи) получает все большее распространение, однако в правовом поле этого способа все так же практически не существует. Основные принципы исследования на полиграфе таковы:
- перед исследованием необходимо получить специальное согласие кандидата;
- исследование должен проводить опытный специалист;
- круг вопросов должен быть подготовлен заранее с «прицелом» на конкретного кандидата.
Частично к инструментальным методам исследования можно отнести и заключения экспертов касательно личности кандидата по его почерку, фотографии, видеозаписи и т. п.



Мнение 1:
Дмитрий Пелах, директор компании «Агентство финансовых консультаций»

Тестирование кандидата на собеседовании

Многие кадровики прибегают на собеседовании к помощи тестирования для того, чтобы выявить особенности личности кандидата на вакансию. Чаще всего используются тесты на интеллект (IQ). Некоторые компании составляют свои собственные тесты с вопросами, которые важны для данного конкретного работодателя. Например, если работа кандидата будет связана со стрессовыми ситуациями, в которых ему придется принимать быстрые решения, психологический тест формируется из ситуативных примеров, которые кандидат должен прокомментировать. Исходя из комментариев работодатель делает выводы о способности кандидата справляться с такими сложными рабочими ситуациями.
Однако отмечу, что результаты тестирования могут давать искаженные сведения о человеке. При этом искажение может быть как в лучшую, так и в худшую сторону. Поэтому если компания на собеседованиях применяет тестирование как способ оценки кандидата, стоит разработать несколько тестов разной направленности (тип психики, коэффициент интеллекта, решение сложных ситуативных примеров). Тогда их результаты дадут более полную картину о склонностях и особенностях человека.

Мнение 2:
Мария Благоволина, старший юрист компании Allen & Overy

Как объяснить кандидату причину отказа в работе?

На практике многие работодатели забывают о праве кандидата затребовать причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Тем не менее такое право содержится в Трудовом кодексе, и особо настойчивые и принципиальные кандидаты им пользуются. При получении такого запроса работодателю прежде всего надо ответить для себя на следующие вопросы: где кандидат увидел сообщение о вакансии и как описывались вакансия и требования к ней и по какой причине кандидат не подошел? Вероятно, кандидат не подошел по абсолютно объективному критерию — например, не знает определенного иностранного языка или не имеет требуемого опыта работы. В таком случае подготовить объяснение с причинами отказа не составит труда. Так, можно сослаться на объявление о вакансии и объяснить, каким конкретным требованиям кандидат не соответствует. Если же кандидат не понравился по чисто субъективным критериям (не понравился внешний вид, стиль общения и прочее), но полностью соответствует всем требованиям, предъявляемым к вакансии, к подготовке объяснения с причинами отказа необходимо подойти более внимательно. Так, в объяснении не должно быть ничего, имеющего дискриминационный характер, и оно должно быть составлено максимально нейтрально. Например, можно сослаться на то, что вакансия уже закрыта, или на неполное соответствие деловых качеств кандидата требованиям работодателя. В своем постановлении Пленум Верховного Суда РФ указал, что, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (пост. Пленума ВС РФ 17.03.2004 № 2).