Я понимаю, что некоторым из вас нравится текучесть персонала – как-никак вы рекрутеры. Но другие на этом сайте - внутренние рекрутеры, которым хочется сохранить тех, кого они нашли. И данный факт не зависит от того, какая это компания – маленькая или большая, продающая продукты, одежду или технологии, обслуживающая пациентов или домовладельцев.

Текучесть персонала затрагивает любую организацию во всех отраслях от Нью-Йорка до Калифорнии, от Канады до Японии. И даже Индия и Китай сталкиваются с высоким уровнем текучести персонала.

Напрашивается вопрос: Почему сотрудники уходят?

Поисковик Гугл даст вам миллион обоснований, слишком много, чтобы описывать их здесь. К сожалению, даже те, кто в этом не разбирается, могут увидеть, что большая их часть анекдотична и риторична. В чем причина? Крайне редко и немногие руководители (включая HR) собирают информацию вне обязательной процедуры интервью при увольнении.

Еще меньшее количество работают с данными после этого. Вот и решения приходят по тактике перекладывания ответственности или «пальцем в небо».

Нахождение эффективных решений лежат в плоскости правильных вопросов, сборе информации и затем постоянного ее анализа. Как только компания внимательно изучит данные, которые скопились в ведомостях и файлах сотрудников, и уменьшение текучести персонала, в общем-то, сводится к одному или нескольким простым причинам.

Перечень причин текучести чаще всего возглавляет неудовлетворительный управленческий подход или плохой руководитель. Исследования, подтвержденные временем, снова и снова говорят о том, что сотрудники не уходят из компании, сотрудники уходят от руководителей.

Если в организации есть текучесть кадров, первый аспект, на который обращают внимание – это руководитель. Я с большой долей скепсиса допускаю, при условии, что компания проделывает громадную работу, увольняя высокорисковых сотрудников и выбирая правильных. Для справедливости, это может быть еще одной причиной, и руководитель не должен быть козлом отпущения.

Но перед тем, как вы поймаете себя на том, что сбегаете от проблемы и начинаете обвинять собственных рекрутеров и HR специалистов было бы правильным рассмотреть роль руководителя.
Плохой управленческий подход имеет несколько ипостасей.

Наиболее популярной и явной причиной ухода сотрудников является наличие межличностного конфликта между руководителем и подчиненным – что-то в характере каждого задевает другого до раздражения. Это может быть как отношение, так и манера общения. Это могут быть разные подходы к работе. Очень часто, вне зависимости от того, кто прав, кто виноват, кто хороший, а кто плохой – их подходы просто несовместимы в работе… и сотрудник уходит добровольно или вынужденно.

Межличностный конфликт не всегда является причиной ухода. Другая причина – это просто плохое управление. Исследования постоянно подтверждают, что большая часть руководителей «первой линии» терпят неудачу из-за плохих навыков руководства – и часто это результат отсутствия или малого количества тренингов по управлению людьми.

Многие руководители «первой линии» назначаются потому что в прошлом были успешны в своей профессии, но имеют недостаток соответствующего опыта или обучения в управлении командой и мотивировании других людей на выполнение работ.

Внутри компаний многие сотрудники выдвигаются на роль руководителей в качестве поощрения за стаж и лояльность. Обе стратегии – залог повышенной текучести и низкой результативности.

Чтобы исключить плохой менеджмент как причину текучести, вам нужно спросить:

1. Получил(а) ли он/она соответствующее обучение?
2. Текучесть у этого руководителя больше или меньше, чем у остальных?
3. Текучесть высока в одной смене/на одной локации, а с остальными все хорошо?
4. Есть ли у руководителя годовые цели, которые включают показатели по удержанию, текучести и вовлеченности персонала?

Чтобы оценить другие потенциальные причины текучести, задайте вопросы:

1. Сотрудники уходят через три/пять лет или в первые 12 месяцев?
2. Предлагаете ли вы поколению двухтысячных достаточно возможностей для обучения?
3. Предлагаете ли вы поколению Х достаточно возможностей для продвижения?
4. Является ли ваша заработная плата и система вознаграждений конкурентной … и отвечает ли она требованиям сотрудников разного возраста?

Более высокая текучесть является трендом, который будет часто встречаться и близко- и дальнесрочной перспективе. Она возрастает во многих организациях из-за уменьшения количества работоспособного населения и даже в тех организациях, которые не сталкивались с оттоком персонала в прошлом.

HR и руководители чувствуют себя вынужденными заполнять открытые позиции менее квалифицированными сотрудниками или просто просят старых сотрудников достать удостоверение о повышении квалификации. (квалификация включает соответствие работе, команде, культуре, а не только образование и опыт).

Вместо тех, кто работал на одном месте долго (особенно поколение Бэби-Бумеров), которые вышли на пенсию или ушли из организации, вышли более молодые сотрудники, склонные к частой смене работы. Это нередко для 20- или 30-летних сотрудников, которых вытесняют двухтысячники, стремящиеся менять место работы каждые два-три года.

Даже Поколение Х больше «прыгает» с работы на работу, чем Бэби-Бумеры и старые/традиционные поколения.
Решение проблемы текучести кадров заключается в поиске первопричины.

Правильное решение требует выстраивания отличного процесса подбора персонала и развития эффективного лидерства. Это означает расстановку правильных сотрудников в правильные команды с правильными руководителями.

ак же «снаряжение» руководителей правильными навыками управления людьми и ресурсами и теперь является обязательным, а не желательным , и просто необходимо для улучшения результатов и стабильного роста бизнеса.

Перевод Юлии Мошак, Проминвестбанк (Украина) специально для HRM