Скрининговая машина

Пятнадцать месяцев назад, когда Кент Ричсон перелопатил просторы Monster.com пытаясь найти работу, он наткнулся на компанию «Taylor Group» (№ 266 в рейтинге), которая расположена в его округе. Он отправил резюме и оставил голосовое сообщение менеджеру по персоналу Лори Мерфи. Вскоре Кент получил письмо, в котором шла речь о том, что он является кандидатом на работу.

Немного позже Ричсон узнает, что нужно сделать еще больше, чтобы получить должность в «Taylor Group».

Его резюме выглядело весьма привлекательно. Он был женат, окончил U.S. Naval Academy с дипломом инженера и у него был успешный пятилетний опыт работы на руководящей должности в сфере продаж. Но прежде, чем ступить на борт «Taylor Group» он должен был пройти «семь кругов» процесса отбора. Ему пришлось четыре раза посетить штаб-квартиру компании, пройти восемь интервью и, месяц спустя, его наняли на должность менеджера по продажам.

В жестких условиях работы рынка, где существует великий соблазн схватить первого попавшегося кандидата, компания «Taylor Group» создала свой собственный спартанский стиль методичного найма – к великому разочарованию нетерпеливых соискателей. «Если кто-то пытается на нас давить для получения более быстрого ответа, мы не поддаемся», говорит Мерфи. Этот процесс помогает отсеять тех, кому не хватает положительного настроя (и кто не соответствует культуре организации).

То, что по-настоящему отличает процесс отбора в «Taylor Group», кроется в систематическом и преднамеренном подходе: каждое интервью направлено на изучение различных аспектов личности кандидата. И к тому времени, когда необходимо принимать решение, все уже досконально разложено по своим полочкам. Все 120 сотрудников пережили этот процесс, и продолжают с удовольствием принимать в нем участие, чтобы помочь сохранить ту самобытную культуру, частью которой они стали.

Итак, процесс отбора начинается с электронного письма и телефонного интервью. Так Мерфи проверяет культурное соответствие, а не навыки. На этом этапе будут исключены около 25% кандидатов. Любимый вопрос Мерфи звучит так: «Назовите три критерия, по которым вы выбираете, какое предложение принять?» Она хочет услышать: «Хорошие коллеги, время для семьи, или место, где можно учиться». «Как правило, люди, которые ставят деньги на первое место, уже не получают второй шанс».

Мерфи затем пишет детальный отчет по каждому телефонному интервью, включая дословные цитаты заявителей. Этот доклад информирует следующего интервьюера, будущего руководителя о потенциальных слабых сторонах кандидата, таких как сомнительная способность функционировать как часть команды или иметь дело с быстроразвивающейся средой. Менеджеры также высматривают слабые навыки – Ричсон, например, никогда раньше не продавал программное обеспечение, поэтому вице-президент по маркетингу Том Бренен должен был проверить, может ли Кент сделать свой вклад в компанию «Taylor Group». И, в свою очередь, Ричсон смог убедить Бренена в том, что его навыки позволяют ему легко переключиться на индустрию программного обеспечения.

Менеджеры также проверяют, как кандидаты могут реагировать в различных ситуациях, а также решать вопросы на ходу. Помимо проверки базовых навыков и умения работать под давлением, тесты помогают измерить способность быстро реагировать на новые инструкции и внедрять их в жизнь в условиях рынка. «Так я могу увидеть, могут ли они правильно продавать новый продукт», говорит Бренен.

На второй день интервьюирования Ричсон встретился с Кэрол Маккатчен, директором по маркетингу; Марком Морео, специалистом по продажам; и Браеном Руни, новым продавцом. Все они проверяли совместимость Кента с командой. Если его примут на работу, тогда он будет руководителем Морео и Руни, и они обладают правом решать о его принятии на работу. Конечно, окончательный вердикт достигается путем консенсуса, но достаточно серьезного возражения со стороны одного из интервьюеров, чтобы «забраковать» кандидатуру. Хотя, как говорит Мерфи, такое редко бывает, что только один проверяющий может быть «против».

Вторая группа интервьюеров не видит предыдущие записи эйчаров. Они принимают участие в подведении итогов после всех проведенных интервью. Иногда Мерфи проводит групповые встречи для обсуждения полномочий кандидата, или может попросить их прислать отчеты по электронной почте. В случае с Ричсоном – когда талантливый кандидат претендует на ключевую должность – Мерфи металась из офиса в офис, чтобы документировать впечатления всех интервьюеров.

inc.com
Перевод Татьяны Горбань

http://www.hr-portal.ru