«Удаленный поиск персонала — непростой процесс, но если подойти к нему грамотно, то вы всегда будете закрывать вакансии в регионах вовремя», — говорит Александра Ковбасюк, региональный менеджер по персоналу ООО «Савсервис-Мова» (ЧАО «АСНОВА ХОЛДИНГ»).

Мы рассмотрим ситуацию, когда у нас нет менеджера по персоналу в регионе, в котором мы ищем сотрудников, мы не исследуем вопрос целесообразности найма персонала в том или ином регионе. Также не рассматриваем ситуацию, когда на определенную должность у нас уже есть сотрудник с кадрового резерва.

Теоретически удаленный поиск персонала такой же, как и любой другой:

1) составление профиля кандидата и требований к должности;
2) поиск, организация поиска;
3) первичный отбор кандидатов;
4) собеседование;
5) определение наиболее подходящего кандидата и наем.

Но есть отличия, которые часто возникают по причине того, что поиск происходит на расстоянии, а также которые зависят от специфики региона. Поэтому рассмотрим все этапы подробнее, учитывая вышеизложенное. Если вам, например, нужен специалист, который разбирается в покупке бильярдных столов, то вам будет очень трудно оценить его квалификацию без личной встречи. Однако, следуя нашим советам, можно свести вероятность ошибки к минимуму.

1. Составляем требования к вакансии или типичным вакансиям нашей компании, для каждого конкретного региона. Если делаем это впервые для того или иного региона, то, возможно, в процессе работы нужно будет внести коррективы в профиль.

2. Поиск.

2.1. Первый вариант: Прибегаем к услугам рекрутинговых агентств. Это могут быть агентства:

— города, где находится центральный офис вашей компании, или города, в котором вы постоянно работаете,
— города, в котором ищем персонал,
— агентства, имеющие представительства (или договорные отношения) как в вашем, так и в других городах страны.

Нюансы, которые нужно учесть при работе с рекрутинговым агентством:

— услуги агентства дороже самостоятельного поиска;
— найти надежного и проверенного партнера в регионе сложно;
— прибегать к услугам агентств, имеющих филиалы или представительства по Украине, оптимальнее всего в соотношении цены, качества, надежности и результативности.

2.2. Второй вариант: занимаемся поиском самостоятельно.

Сначала нужно собрать информацию касательно того населенного пункта, в котором планируется поиск.

Изучаем:

— традиции, культурные особенности населения, религиозность (которые могут влиять на занятость);
— возраст рабочего населения, количество мужчин и женщин, рождаемость, когда создают семьи, социальный статус среднестатистического жителя и что на него влияет;
— занятость населения: распространенные профессии, какие профессии выбирает молодежь и по какому принципу, во сколько лет люди начинают работать, уровень безработицы, уровень оплаты труда, учебные заведения, уровень образования, большие предприятия и организации, какие существуют возможности по трудоустройству, близость к границе и склонность населения к переездам как за границу, так и в столицу (областной центр или большой город поблизости);
— каким образом люди ищут работу: Государственная служба занятости Украины, газеты, знакомые, Интернет, кадровые агентства (есть города, где кадровые агентства хорошо работают, и население часто пользуется их услугами) и т. д.;
— рынок по должностям, типичным для нашей компании: компании-конкуренты, заработная плата, социальный пакет и другие условия, наличие необходимых специалистов.

Собрать информацию можно в Интернете (на сайтах города, веб-страницах госструктур), от своих сотрудников, которые живут, работают или знакомы с регионом, проанализировав вакансии (публикации в Интернете и СМИ, формат составления объявлений о вакансиях) других компаний, нашего и других направлений. Также информацию можно почерпнуть, пообщавшись с сотрудниками кадровых агентств, с которыми сотрудничаете.

Но, конечно, наиболее результативно — почерпнуть информацию при общении с кандидатами из данного региона. Главное — не забывать расспрашивать их о том, что вас интересует.

Переходим к информированию о вакансии:

— планируем каналы поиска (эффективные для региона) и последовательность наших действий;
— составляем объявления;
— размещаем объявления;
— информируем кадровые агентства (для того региона, где это актуально);
— информируем Государственную службу занятости Украины (для того региона, где это актуально, и в том случае, если вы решили с ней сотрудничать);
— анализируем эффективность объявлений и каналов поиска, вносим изменения в процесс поиска (при необходимости).
3. Собрав определенное количество отзывов, начинаем первичный отбор кандидатов:
— проводим отсев по резюме, если такие присланы;
— проводим телефонное интервью (рекомендуется продумать для себя перечень вопросов, которые будете задавать кандидатам) лично или совместно с будущим руководителем кандидата.

4. Собеседование с кандидатом.

В зависимости от уровня должности и количества вакансий на эту должность собеседования можно проводить по-разному.

При работе с кандидатами на

топ-позиции можно пригласить кандидатов приехать в офис. Но перед этим желательно проверить рекомендации, провести тестирование или дать тестовое задание. Если нужно — более тщательно провести телефонное интервью. Альтернативой может быть проведение собеседования с использованием программы Skype или любого другого ПО для видеообщения. В большинстве случаев кандидаты такого уровня могут найти способ выйти в Интернет.

При подборе на позиции среднего уровня, а также при массовом подборе лучше выезжать в регион. Альтернативой может быть проведение видеособеседования, но практика показывает, что небольшое количество кандидатов имеют возможность выйти в Интернет.

При выезде в регион нужно подумать, где будете проводить собеседования. Хорошо, если у вас есть офис в регионе, если нет, то это может быть кафе или конференц-зал отеля (который можно арендовать). Если конфиденциальность не так важна, можно арендовать помещение в рекрутинговом или кадровом агентстве. При этом попутно вы можете получить информацию о регионе в целом, о кандидатах, если они есть в базе агентства, и в свою очередь передать им тех кандидатов, которые хороши в других областях, но не подходят для вашей компании.

5. Выбор будущего сотрудника (сотрудников), который максимально подходит на конкретную должность. Согласование условий работы и даты начала работы.

Подводя итог

Ниже приведен упрощенный алгоритм, который использую я и мои коллеги.

1. Исходя из вакансий, которые появляются в компании, планируем дату поездки. За 1,5–2 недели до даты публикуем объявление в СМИ и размещаем в Интернете (или в одном из ресурсов). Информируем кадровые агентства о позициях, которые открываем. Замечу, что при этом у нас уже есть информация о регионе, а также о каналах поиска, которые для него наиболее эффективны. В этот период активно общаемся с кандидатами.

2. За несколько дней до командировки, по результатам телефонных интервью, отбираем наиболее подходящих для компании кандидатов. Назначаем встречи на день или дни командировки в необходимом населенном пункте, в наших местных офисах. Интервью можем проводить вместе с непосредственным будущим руководителем сотрудника или самостоятельно. Также можно в один из следующих дней собрать кандидатов для финального интервью с руководителем. Выбираем лучшего или лучших и предлагаем работать в нашей компании!

По материалам: http://www.hrm.ua