Последние десятилетия все большей актуальностью и популярностью пользуется аутсорсинг вспомогательных функций для бизнеса. Например, такие, как ИТ, логистика, реклама и др. А многие компании аутсорсят и производственные процессы, например Dell и Compaq в свое время перешли к 100 % производственному аутсорсингу. Растет доля рынка аутсорсинга и в HR направлении.

Наиболее востребованные функциями HR-аутсорсинга являются: расчет заработной платы, кадровое делопроизводство, рекрутинг, обучение и тренинги. По данным Gather в мире около 75% выручки от HR-аутсорсинга дают услуги по расчету заработной платы и управлению льготами и компенсациями.

В нашей стране наиболее востребованными видами HR-аутсорсинга можно считать передачу «на сторону» рекрутинга, кадрового делопроизводства и расчета заработной платы. Этот процесс можно сравнить с передачей в аренду интернет-магазинов, как например на сайте http://smallcart.com.ua/p6-arenda-magazina.html. Безусловно – это тот рынок, который имеет хорошие перспективы роста.

Как правило, в нашей стране аутсорсингом HR функций в основном пользуются международные компании, в которых, например, в штаб квартире утверждены определенные стандарты по аутсорсингу тех или иных функций. К примеру, международная компания аутсорсит кадровое делопроизводство и соответственно в точке ее присутствия на Украине данная функция также аутсорсится.

Что касается украинских компаний, то они пока ещё приглядываются к этому рынку, реже заказывают разовые или единичные проекты по подбору персонала, разработке систем мотивации и стимулирования и т.д.
Большие украинские компании строят свою работу по принципу международных компаний. В таких компаниях может быть сформирована достаточно большая HR служба, иногда даже больше по количеству HR специалистов в сравнении с международной компанией. Как правило, на роль руководителя HR службы приглашается специалист с опытом работы в международной компании.

Как обстоят дела в среднем бизнесе?

1. HR служба либо отсутствует, либо ее функции распределены между разными сотрудниками. В зависимости от количества сотрудников, в структуре компании может быть кадровик.
2. Компания нанимает специалиста не очень опытного или с опытом работы в узком направлении HR, например в рекрутинге. При этом ему передаются в управление все HR функции. В лучшем случае компания будет заниматься его обучением и развитием, при необходимости закрывать сложные вакансии с помощью рекрутинговых агентств, а при разработке определенных HR процедур обратится во внешнюю компанию. В худшем – ожидания HR специалиста и собственника компании не будут оправданы. Это может произойти от того, что собственник полагает, что вопрос с работой HR в компании он закрыл, пригласив специалиста, который должен добросовестно выполнять работу. В результате, разочарование происходит с двух сторон: у собственника – от того, что ничего не работает, и у самого сотрудника от не знания как на практике реализовать многие функции HR, о которых так много прочитал и узнал из книг и статей.
3. Компания, особенно, если у нее запланирован достаточно серьезный рост в будущем, нанимает опытного HR специалиста, как правило, с опытом руководства HR службы. И тут компанию и самого специалиста подстерегают такие сложности. Опытному специалисту, как правило, приходится совмещать стратегические функции – разработка и внедрение HR процессов с достаточно рутинными функциями, которые он уже последние несколько лет не выполнял, например, массовый рекрутинг на стартовые позиции в компании. Такое совмещение с одной стороны тормозит выполнение и закрытие ключевых стратегических вопросов, а с другой стороны рутинные функции выполняются с гораздо более низким КПД. Эту функцию может выполнять менее опытный специалист, но со специализацией в этой области, а главное с желанием выполнять именно такого характера работу. Как правило апелляция к собственнику о том, что необходимо привлечь внешние ресурсы для закрытия рутинных вопросов, не находит отклика у последнего. Так как он и так выделил большую статью затрат на содержание опытного дорогостоящего специалиста.

Если же внедрение основных HR процессов прошло хорошо и система работает, то в недалеком будущем, особенно если компания не растет уже так стремительно, у собственника возникает вопрос о необходимости поддержания налаженных функций дорогостоящим специалистом.

Какой же выход? Ответ – HR-аутсорсинг, с передачей функции управления службой персонала стороннему подрядчику. Или, говоря на другом языке, HR в аренду.

Почему вариант HR в аренду может быть для вас выгодным?

• Потому что Вы сможете избежать описанных Выше проблем.
• Над Вашими задачами будут работать специалисты разного уровня квалификации, в зависимости от сложности поставленной задачи. Над Вашими задачами работает команда специалистов.
• Арендованный HR работает как проект-менеджер, у него есть четкий план и время его выполнения.
• Аутсорсер получает деньги не как заработную плату, а по факту согласованного с заказчиком выполнения этапов рабочего плана.
• После разработки и внедрения HR процессов, Вы можете продолжать аутсорсить функции HR или для Вас будет подобран и обучен специалист или команда специалистов для поддержания HR процессов на должном уровне.

Если данные доводы Вас убедили, или у Вас есть уже собственный аналогичный опыт, наша команда будет рады помочь Вам в построении и поддержании системы управления персоналом.

Татьяна Шматуха