Интервью с Шарыгиной Анной Борисовной

- Анна Борисовна, расскажите, пожалуйста, кто же такой менеджер по персоналу, или как сейчас модно называть, HR — менеджер?

С каждым годом всё сложнее отвечать на этот вопрос – по мере того, как наше общество всё больше погружается в постмодерн. Если вернуться к истокам этой профессии – было всё проще – отдел кадров, типовые должностные инструкции, трудовые книжки и отпуск 24 календарных дня, объявление на доске объявлений, как тут и так далее... Сейчас менеджер по персоналу (в лучшем случае, отдел персонала) может иметь очень широкие границы деятельности – например, выполнять функции службы безопасности, собирая информацию о сотрудниках и сотрудницах или ивент-функции – разрабатывая и организовывая увеселительные мероприятия.

Основная же работа HR-специалиста, я продолжаю на этом настаивать, лежит в исполнении определённого круга обязанностей, требующих особых знаний и профессионализма. Например, организация заполнения вакансий, проведение обучающих мероприятий, организация оценки/аттестации персонала, формирование культуры работы с персоналом, внедрение процедур работы с персоналом, таких как, собеседования о приёме или увольнении сотрудников, беседы о развитии и т.д.

— Анна Борисовна, как Вы считаете, какими качествами должен обладать хороший менеджер по персоналу, что он должен уметь?

Менеджер по персоналу – это профессия. И, в первую очередь, человек должен обладать базовыми знаниями в этой области, а потом уже, какими-то качествами. На мой взгляд, непрофессионализм таких специалистов начинается с того, что любой человек, который был руководителем хотя бы одного сотрудника, может заявить, что он/она «управлял/а персоналом».

Я убеждена, что наилучшие менеджеры по персоналу имеют психологическое образование, на которое накладывается профессиональный опыт. Я думаю, что залог hr-профессионализма – это психологические знания + понимание сути коммерческой деятельности.

Мне импонируют специалисты или начинающие специалисты, которые стремятся к получению знаний, которые заинтересованы в работе, которые понимают важность инвестирования в себя. Одним из важнейших качеств менеджера по персоналу считаю определённую личностную зрелость – в этом случае у специалиста много шансов считаться ХОРОШИМ менеджером по персоналу.

- Кому точно не стоит становиться менеджером по персоналу?

Тем, кто хочет получать мгновенные результаты от своей работы. Тем, кто нетерпим к людям и разным их проявлениям. Тем, кто считает, что можно научиться «читать людей за 5 минут разговора». Тем, кто думает, что всё можно посчитать. Тем, кто ищет «лёгкого хлеба». Тем, кто не считает работу с людьми областью серьёзных знаний. Тем, у кого ограниченный ум и тем, кто переполнен стереотипами. Тем, кто не хочет узнавать мир и тем, кто уверен, что знает его.

Наверное, так.

-  Расскажите, пожалуйста, как Вы выбирали эту профессию?

Для начала я выбрала профессию психолога. В колледже, в котором я училась, нам попалась удачная преподавательница – она сумела увлечь нас наукой. Когда я объявила своё решение, многие стали меня отговаривать – де психологам сейчас (15 лет назад) некуда идти работать – один на всю школу и т.п. На четвёртом курсе университета мне посчастливилось пройти собеседование на работу в одну из первых в Харькове консалтинговых компаний. Там я впервые поняла, что может делать психолог для бизнеса, и насколько это может быть эффективно. Как только я поговорила с первым потенциальным клиентом, посетила первый бизнес-тренинг, провела первое собеседование, я поняла, что мне уже некуда деваться – я буду специалистом по персоналу.

И до сих пор я считаю лучшим первым опытом работы для специалиста по персоналу – работу в рекрутинговом, кадровом или консалтиновом агентстве.

- Если человек хочет стать менеджером по персоналу,  какое образование ему следует получить и какие сделать первые шаги? Можете что-то посоветовать?

Как я заметила выше, мне комфортнее всего работается с людьми, у которых классическое базовое психологическое образование. Наибольшие проблемы возникают при стажировке молодых специалистов со специальностью «менеджер по персоналу» — к сожалению.

С тех пор, как я начала работать руководителем в сфере HR, я предпочитала работать с людьми, которые, кроме психологического образования, имели бы опыт работы в коммерческой структуре по любой специальности около года. Даже лучше, если начинающий/ая свою карьеру специалист/ка работал/а не hrом. Например, в ТД Хладопром, обе мои подчинённые, до того, как начать работать в Департаменте развития персонала поработали в кадровых агентствах (тогда все кадровые компании назывались примерно одинаково)

- Анна Борисовна, какие плюсы Вы видите в своей профессии и есть ли минусы или, скорее сложности, с которыми приходится сталкиваться?

Я люблю то дело, которым занимаюсь, и мне сложно раскладывать его на «плюсы» и «минусы».

Сложности? Пожалуй, есть. Например, профессиональная деформация. Невероятно сложно общаться с людьми, которые ничем не увлечены или работают на нелюбимой работе. Сложно удерживаться от консультирования претендентов на вакансии. Звонит, например, человек спросить о работе – я задаю несколько вопросов, и понимаю, что человек работать не будет. Что ему/ей надо заниматься чем-то совсем другим. Знать и молчать – тяжело )

А ещё сложно то, что со временем начинаешь воспринимать руководителя как персонал, с которым тоже необходимо работать. Не все этого ждут, мало кто этому рад, а удержаться – почти не возможно.

На какие позиции Вы набираете персонал, и как проходит процесс отбора?

Крайне мало вакансий, на которые нужно НАбирать – чаще приходится ОТбирать, и мне, признаться, этот процесс нравится больше.

Набирать приходится чаще сотрудников и сотрудниц для временных работ, с частичной занятостью и работников низкоквалифицированных специальностей. Например, промоутеров, экспедиторов, грузчиков, рабочих на производство.

Отбор – более тонкий и трудоёмкий процесс. Даже если работа не требует высокой квалификации, то от сотрудника/цы ожидается потенциал. Например, помощники юрисконсульта, продавцы, менеджеры по продажам, представители компаний в регионах и другие. А в случае отбора руководителей следует говорить об особом процессе, больше похожем на переговоры.

Как происходит процесс заполнения вакансий, описывает, как правило, во многих организациях Положение о заполнении вакансий (или о подборе персонала). Это довольно ёмкий документ, который описывает процедуры описания вакансии, привлечения претендентов/ок, отбора, стажировки и прохождения испытательного срока. Если читателю или читательнице это интересно, можно найти пример этого документа в сообществе hr_for_hr: http://hr-for-hr.livejournal.com/2936.html

- Что бы Вы хотели посоветовать тем, кто выбирает себе профессию менеджера по персоналу?

В первую очередь, терпения и толерантности.

Запаситесь вежливостью, доброжелательностью и априори доверием к тому, что говорят люди. Мой принцип: верить человеку до тех пор, пока он не доказал обратного.

Ещё необходимо балансировать между уверенностью и сомнением в собственной компетентности. Нужно точно знать, что Вы сделали всё для понимания человека или ситуации. И нужно быть готовой к тому, чтобы сделать больше, чем просто «нужно».

Кроме того, важно быть готовой отстаивать свои границы. Руководителям часто кажется, что с приходом специалиста по персоналу, им не нужно будет уделять время и тратить силы на персонал. Это распространённое и опасное для организации и работы hr-а заблуждение. Специалист по персоналу модерирует и направляет процессы работы с персоналом, но hr никогда не должен замещать руководителя в управлении человеческим ресурсом.