Наша шпаргалка предназначена для специалистов, не являющихся сотрудниками отдела персонала и занимающихся рекрутингом «вдобавок» к основным обязанностям — например, руководителям подразделений или организаций.

Часто руководители воспринимают свое участие в подборе сотрудников как рутинную и нервную, зачастую бесполезную или малоценную работу. Мы хотим этой «шпаргалкой» помочь вам структурировать информацию и рассказать о подводных камнях подбора персонала.

Правило 1. Всегда готовьтесь к собеседованию

Подготовка должна быть двусторонней — во-первых, важно четко структурировать информацию по открывшейся вакансии:

• Причина, по которой она открылась, какой функционал может быть предложен кандидатам и какое вознаграждение предлагается (материальное и нематериальное), особенности корпоративной культуры в компании и подразделении. Если вакансия предполагает поездки за рубеж, например посещение семинаров, если компания продает лекарства из Германии, обязательно укажите на это. Для многих выезд из страны может быть проблематичным, даже за счет компании.
  
  
• Запишите ваши ожидания от будущего сотрудника, какие навыки и качества соискателя вы считаете первостепенными, а каким можно не придавать значения.

Во-вторых, полученные вами резюме на вакансию нужно внимательно просмотреть и рассортировать: неподходящим отправить отказ (не пренебрегайте этим, соискателям даже отказ важен для получения обратной связи), «сомнительным случаям» — наводящие вопросы (их можно зафиксировать на резюме), а положительных — пригласить на собеседование. Если у вас мало времени — составьте шаблон автоответа на портале по трудоустройству и автоматизируйте ваш труд.

Правило 2. Не опаздывайте на собеседование

Даже если вы задерживаетесь на совещании или другой встрече, постарайтесь точно оценить, сколько еще времени вы будете заняты, и сообщите об этом соискателю. В конце концов, он вам нужен так же, как и ему — работа в вашей компании. Кроме того, если кандидат работает и «вырвался» к вам в жестком цейтноте, любое промедление будет его нервировать, и создать непринужденную обстановку на собеседовании будет довольно сложно. Опоздать можно, если у вас изначально дискомфортная для сотрудников корпоративная культура, и вам нужно понять, сможет ли кандидат в ней существовать. Второй возможный вариант опоздания — проверка реакции кандидата на опоздание, если он идет на руководящую позицию — будет он управлять ситуацией или покорно ожидать. В обоих случаях ничего положительного в опоздании нет.

Правило 3. Составьте «оценочный лист» и используйте его на собеседовании

Четко структурировав функционал, напишите вопросы по «реперным точкам», которые вы будете задавать на собеседовании. Оптимально, если их будет до 10 штук и они будут полностью отражать уровень подготовки кандидата. Ответы можно писать на оборотной стороне резюме или составить оценочный лист, где будут прописаны не только «проверочные вопросы», но и личные качества, приоритеты в соискании должности, зарплатные ожидания. По структурированной информации после всех собеседований (а они могут иметь значительный разрыв по времени) вам будет легче и объективнее принимать решение.

Правило 4. На собеседовании нужно быть не только вежливым, но и доброжелательным

Вам как хозяину встречи не только приятно, но и выгодно быть дружелюбным — это помогает растопить страх собеседника. Любой соискатель волнуется перед интервью, поэтому важно начать собеседование с небольшой неформальной беседы (о погоде и природе) или рассказать о компании (подразделении, должности и т. д.) — что вам ближе по характеру. Кандидат преодолеет волнение, собеседование пройдет в более комфортной и, соответственно, плодотворной обстановке.

Правило 5. Не гонитесь за идеалом — он вам не нужен, и его не существует

Понятно желание руководителя получить «чудо-специалиста» для решения не только всех существующих, но и будущих задач. Тем не менее, важно вовремя осознать, что вам требуется специалист, который подходит для выполнения конкретных задач в вашей конкретной компании. Конечно, с возможностью и «запасом» для роста вместе с компанией. Нужно расставить приоритеты в требованиях и пожеланиях к будущему специалисту и трезво оценить их соотношение с существующим рынком труда. Возможно, чем-то придется поступиться.

Правило 6. Ответ кандидату в любом случае — обязательно!

Все руководители заняты, и все не любят сообщать плохие новости. Поэтому оптимальным выходом является составление стандартного письма об отказе и отправка его кандидатам, не прошедшим отбор. Даже если кандидат не подошел вам сейчас, не факт, что он не станет для вас желанным через несколько лет. Вот только у него может остаться негатив после вашей встречи, и тогда уже он откажет вам. Если вы понимаете, что можете пересечься с этим кандидатом еще не раз, то важно установить с ним по-настоящему профессиональные деловые контакты.

Правило 7. Формируйте базу на перспективу

Сегодня у вас вакансия, например, бухгалтера по зарплате, но еще одна сотрудница бухгалтерии собирается в декрет через 3–5 месяцев. Проводя встречи и общаясь с кандидатами, смотрите вперед: если будет подходящий кандидат не на эту, а на будущую вакансию, расскажите ему о ней и будьте откровенны о возможных перспективах сотрудничества — это пойдет вам в плюс. Кроме того, если на конкурс пришел сильный специалист с качествами, необходимыми вашей компании, но у вас нет для него вакансии, все равно нужно с ним встретиться и обдумать возможность сделать ему предложение, если кандидат действительно ценен для вас. Ведь есть, к сожалению, вероятность того, что наш нынешний фаворит не пройдет испытательный срок — и это нельзя сбрасывать со счетов.

Подведем итог: если вы затратили пару часов на подготовку к собеседованиям (составили опросный лист и отсортировали резюме) и еще час на предоставление обратной связи до и после встреч, на интервью были пунктуальны и доброжелательны, информацию по результатам систематизировали — и результат поиска будет позитивным, и подбор персонала, оказывается, не такая уж страшная штука.

Татьяна Пашкина