Путеводитель на рынке рекрутинговых услуг
Сервисы
Справочники
Сотрудничество
Подписка на рассылку


Почему уходят лучшие
27.10.2016 15:47

Почему уходят лучшие или «Организации сделаны не из кирпича и бетона, а из людей»

«Номер один это клиенты. Номер два – сотрудники. И только под номером три –акционеры».

Те руководители, которые этого не понимают, практически всегда со временем приводят свои компании к стагнации или вовсе разоряют их. На быстром, жестком и развивающемся современном рынке конкурирует в больше своей степени не оборудование и капитал, а именно слаженная команда.

К примеру, основные игроки фармацевтического производства в Украине, сформировались десятки лет тому назад, новые компании появляются редко и если приходят, то добиваются незначительных результатов. Едва достигая какой-то небольшой части от объема продаж любой из существующих компаний на рынке. И вот в середине 2000-х в Украину приходят иностранные инвестиции в 100 млн. $. В практике фармацевтики Украины попытки инвестировать такую суму, еще не было. И вот компании Х строит новый завод, переманивает сотрудников хорошими зарплатами с других фармацевтических производителей, но так и не набирает оборот.

Начинаются финансовые и законодательные проблемы в компании, меняются собственники, начинаются коррупционные схемы, в общем, все прелести отечественного бизнеса. В результате застаивается огромный современный завод, в котором работает в несколько раз меньше сотрудников, чем предполагалось, выпускают в десятки раз меньше препаратов, чем необходимо. Но в чем же прокол?

В фармацевтическом производстве не столь важно дорогое оборудование, сертифицированные лаборатории, высокий уровень оплаты труда. Основа основ, это знания которые имеет персонал, и их навыки. Вместе – они делают большой производственный механизм, в который уже входят все сопутствующие инструменты.

Так же, были попытки создать крупные фармацевтические предприятие в регионах с ограниченным доступом к квалифицированному персоналу. Из-за кадрового голода такие предприятие так же не смогли занять достойные ниши на рынке. Таких примеров есть много, как на рынках Украины так и в странах СНГ.

Как мы видим, на примере фармацевтического производства, основой основ является не капитал и ресурсы, а грамотный подход и выстраивание полной цепочки управления, подбора и удержания персонала.

Такие факторы как условия труда, интересные задачи, перспективный бизнес и соответствие рыночному уровню зарплаты, безусловно, сыграют ключевыми показателями привлекательности в компании, но есть и другие подводный камни.

Надеюсь у Вас все по-другому, и вы создали эффективную команду, которая ведет вес к славе и уже проглядывается лавры победы и многомиллионные контракты. И тут начинаются проблемы, ключевых специалистов начинают переманивать конкуренты, люди, на которых все держится, уходят с Вашей компании.

Что делать в таких ситуациях? Как не превратится в компанию – монстра, из которой уходят лучшие сотрудники? И что заставляет уходить сотрудников из компаний, в которых наблюдается экономический рост?

И так, перечень демотиваторов, которые отбирают у Вас лучших специалистов:

• Политика посещаемости. Если у Вас фиксированный график работы и персонал часто задерживаются без доплат на час или два, может даже больше, а на следующий день вы их штрафуете либо выражаете свое недовольство за то, что сотрудник пришел на 10 минут позже обычного – не ждите, что он у Вас задержится. Не акцентируйтесь на времени посещения. Искорените из своей компании это правило «У нас задерживаются на 1-2 часа после работы» и даже если нечего делать, сидим и смотрим друг на дружку. Поймите, эффективным работникам достаточно рабочего дня, что бы сделать всю нужную работу (исключение авральные и форс-мажорные ситуации), а если сотрудник не успевает — значит, у Вас планирование работы не правильное или сотрудник не обладает необходимыми навыками. Для того что бы завтра персонал пришел к Вам, и делал работу эффективно, ему нужно вовремя уйти и успеть отдохнуть к завтрашним подвигам. У каждого кроме работы есть дети в садиках, занятия в спортзалах, встречи с родными, время на отдых и другое. Это позволяет Вашим сотрудникам расслабится и восстановить силы на следующий рабочих день. Задерживать без причин или наказывать за опоздание 10 минут, прямой путь потерять лучших сотрудников.

• Глупые правила или корпоративная культура.

Существуют компании, которые реализуют антикорпоративную культуру. Вводят персонал в определенные рамки или контролируют его, под предлогом страха. Мой знакомый ушел из компании, в которой было принято публично отчитывать сотрудника за любые проколы. Просто собирался отдел, и выводили виновного, далее руководитель рассказывал какой он плохой и как всех подставляет. Еще есть компании, в которых предпочитают за каждый прокол выписывать штраф или выговор. Мотивация построена на кнуте, приводит только к рабству. Вредоносных правил можно придумать много, фантазий у некоторых руководителей хоть отбавляй, но к чему они приведут?

• Строгий дресс-код. Бывают организации, в которых очень строго расписана политика дресс-кода. Сотрудники даже не имеют права в выборе цветов рубашки или галстука. Тут я не говорю о продавцах консультантах, которые работают в супермаркетах по продаже техники и обязаны одеваться согласно резонным правилам. Речь идет про обычный офисный планктон, который даже и с клиентами может не контактировать, но обязан носить определенный стиль и цвет одежды. Иногда это правило может освещаться сотрудникам на каждом шагу. Если у кого то вместо белой рубашки — серая, получает по полной от шефа. Для сотрудника стыдно и очень не приятно выслушивать, что он оделся очень не красиво и не в корпоративном стиле и еще что то. Такие компании так же не мотивируют и не удерживают лучших специалистов. Достаточно просто объяснить, что у Вас в компании, нужно одеваться в бизнес стиле и все. И на этом все! Строгие правила дресс-кода не повысят ни лояльность к компании ни прибыль, просто лишний стресс для всех сотрудников.

• Обязательные корпоративные мероприятия. Большинство компаний организовывают разнообразные вечеринки или корпоративные посиделки на природе или в кафе. Тут как бы все хорошо. Все рады, все смеются. Но иногда, такие мероприятия являются обязательными для всех. И тут для некоторых сотрудников начинается кошмар. Кому-то нечего одеть, кто-то сидит с ребенком, третий же интроверт и не любит шумных компаний итд. Организовывать корпоративы это хорошо, но не делайте это обязательным для всех, есть сотрудники, для которых это просто ад. И эффект который Вы хотите достигнуть, будет противоположным.

• Рейтинги сотрудников. Каждую неделю сравнивать, кто лучший или кто хуже всего справился, почему Коля по сравнению с Васей не так хорошо работал в последнюю неделю. Не всегда лучшая идея. Довольно в узком кругу организаций она будет эффективна. Ведь этот инструмент убивает командный дух. Сотрудник не рассматривает компаний как целый механизм с единой стратегией и целью, а только себя как отдельное звено и цель заработать или сделать больше. В результате он может подставлять других сотрудников, у него не будет желания обучать новичков, нацеленность будет только на себя, результат компании в целом для него стает не значительным. И в результате, возможно, он и будет лучше, но вся компании и сотрудники буду страдать, а показатели в компании не только не будут расти, но и падать. Войны на мировых рынках выигрываются только слаженными армиями, а не отдельными бойцами. Пересмотрите свои взгляды в этом направлении.

• Безграмотный этап подбора. Очень важный этап, на котором мы можем из-за не правильного подбора или оценки потерять лучших потенциальных работников. Бывает, компании экономят на подборе, и на месте менеджера по персоналу оказывается выпускник без опыта работы. И вот этот гуру HR, прочитал несколько статей по подбору персонала, начинает реализовывать себя. Поверьте иногда можно наслушаться много разного интересного. Но большинство кандидатов, которые уже имеют большой опыт и знания просто отрекаются от таких компаний, где может и интересные задачи и хороший условия, да вот сначала не сложились отношения. Так же бывают очень длинные и затянутые этапы собеседования. Отличный пример был на моем личном опыте, когда я пришел в компании со штатом сотрудников в 50 человек, они занималась курсами иностранных языков и переводами. И вот мне предоставляют информацию об этапах отбора. Первое это обширный тест на 3-4 часа, после этого собеседование с HRом, потом проверка на полиграфе, собеседование с руководителем отдела и в заключение с руководителем компании… Я услышал, поблагодарил и понял что это, скорее всего не центр иностранных языков, а секретная база ЦРУ :-) Большие корпорации и известные компании могут себя позволить проводить 10 этапные отборные Квесты, но маленьких и серым компаниям — сначала нужно создать себе имя, а потом что то требовать.

• Выгорание и переутомление. Отечественные компании ну очень любят полифункциональных управленцев. Это происходит по принципу, подбираем эффективного управленца или ключевого специалиста, со временем наблюдаем, что он справляется со всем просто идеально, и начинаем потихоньку валить на него задания. Далее, на нашего «стахановца» наваливается очень много обязанностей, который по функционалу, он в принципе и не должен делать, но продолжает упорно нести гору работы. Через какое-то время у нашего трудяжки, начинает валиться одно за другим, и он не только не успевает сделать все, но и основные обязанности остаются не выполненными. Начинается процесс выгорания и демотивации, человек не удовлетворен результатами своей работы. Не получая радости от труда сотрудник задумывается как же уйти с компании, и даже дополнительное жалованье не спасет ситуации. Процесс запущен. И так эффективный работник – превращается в худшего работника с полными карманами разочарований в себе и работе. Что бы у Вас не было таких ситуаций, ищите пути правильного распределения работы, не экономьте на сотрудниках, лучшие не могут выполнять работу за двоих или троих, даже если повысить ему оклады в разы.

• Скрытые цели руководства. Хотите, что бы лучшие сотрудники работали у Вас долго? Рассказывайте им конечные цели прежде, чем ставить задачу. Запомните никогда не скрывайте то, почему сотрудники должны делать и тогда они поймут как это делать и зачем. Один из самых больших демотивирующих факторов — непонимание конечной цели работы. Неясные задачи и цели для лучших работников есть губительными и невыполнимыми. Они абсолютно теряют интерес к работе и в лучшем случае выполняют её спустя рукава, а в худшем, бойкотируют, или уходят из компании.

• Кнут кнут кнут. Бывают разные типы руководства, но что их должно объединять так это желание мотивировать сотрудников. Вместо этого за проколы получаем по голове, а успехи принимаются как должное. У сотрудника пропадает желание добиваться результатов, единственной мотивацией выступает «Как бы не получить по голове?». Как результат эффективность работника падает, и тогда уже наперегонки или руководитель увольняет или же сам сотрудник уходит. Мотивация не может быть построена только на страхе и кнуте. Давайте пряники, любите своих сотрудников.

Вот, пожалуй, и все. Конечно, еще есть десятки причин, по которым вы можете отпугнуть лучших сотрудников. Анализируйте свою деятельность, делайте выходное интервью с сотрудниками, которые хотят уходить, в более чем половине случаев Вы можете их удержать, но только тогда, когда, Вы покажите, что готовы меняться в лучшую сторону и тогда можно будет избежать бессмысленной текучести и дополнительных расходов. Проводите оценку удовлетворенности сотрудников, анонимные опросы. Чувствуйте, на какой волне Ваш коллектив и компания, и только тогда Вы узнаете, что лучше применить именно к Вашей компании и коллективу.

http://www.hrm.ua