Путеводитель на рынке рекрутинговых услуг
Сервисы
Справочники
Сотрудничество
Подписка на рассылку


Поиск талантов в эру цифровых технологий
21.12.2016 00:00

Я убежден, что перед тем, как задать вопрос «как», нужно спросить «почему». Почему все так резко изменилось в сфере поиска талантов? Испытанные методы, похоже, уже не работают. Например, создание описания должности, «которая представляет возможность сотрудничества с компанией мирового уровня» уже не генерирует ожидаемый трафик кандидатов. Старые методы подбора кандидатов, которые раньше казались такими действенными, уже не приносят прежних результатов. Ваше письмо, которое раньше привлекало внимание потенциального кандидата и помогало начать диалог, теперь вызывает только тишину в ответ. Давно прошли те времена, когда мы могли заморочить головы кандидатам заказными статейками или PR уловками, которые пропагандировали наш бренд.

Проще говоря, социальная революция, которая положила начало цифровой эре, сделала привлечение талантов очень сложным. Цифровая эра создала быстро меняющуюся, хаотичную среду, в которой нам приходится работать. Вместо того чтобы продолжать работать по-прежнему или улучшить существующие процессы, социальная революция изменила сами основы привлечения талантов. Например:

1. Теперь талантливый специалист не обращает внимания на наш бренд и слоган. Вместо этого он руководствуется тем, как мы обращаемся с кандидатами.

2. Теперь нет смысла рассказывать талантливому специалисту о нашей работе, корпоративной культуре и бренде. Потому что таланты сами найдут информацию о нас в интернете и составят своё мнение, ещё до того, как откликнутся на вакансию. Такие сайты как «Glassdoor» и «Indeed»  стали обязательными к посещению для соискателей работы во всем мире.

3. Таланты уже не верят в наши хвалебные корпоративные послания. В наше время отзывы совершенно незнакомых людей имеют куда больший вес, чем наш слоган, написанный мастером пера, которого мы наняли специально для этой цели. Не стоит недооценивать пользовательский контент, так как личный опыт человека становится всё важнее.

4. Раньше порталы по трудоустройству и доски объявлений были беспроигрышным методом поиска кандидатов. Теперь это метод называют «разместил и молись». К сожалению, на наши молитвы теперь крайне редко отвечают.

5. В настоящее время недостаточно послать потенциальному кандидату е-мейл с описанием должности, которая «представляет отличную возможность для него…» и ждать, когда он откликнется. Теперь мы должны думать о том, как укрепить доверие и наладить отношения с искомым талантом, используя контент, который может быть для него важным и весомым.

6. Теперь мы не можем просто разместить объявление о вакансии на нескольких сайтах и ждать, пока соискатели прочтут их. Вместо этого нам необходимо публиковать наши объявления на 18 площадках, которые могут использовать искомые сотрудники. Сегодня кандидаты более социально активны и ожидают того же от нас.

7. Вместо того, чтобы размещать объявления о вакансиях в интернете, мы вошли в эру рекрутингового маркетинга, который требует того, чтобы мы подражали потребительскому маркетингу. Чтобы быть конкурентоспособными, мы собираем полезные данные, используем традиционные маркетинговые подходы, такие как SEO (оптимизация в поисковых системах), SEM (поисковый маркетинг), PPC (оплата за клик), ретаргетинг, контент- рекрутинг, программируемая мобильная реклама, чтобы вывести наши предложения на цифровые каналы. Все усложнилось.

8. Вместо того, чтобы создавать сообщение для целевой аудитории, теперь нам нужно обращать внимание на разновозрастных профессионалов. Принцип "один размер подходит всем" уже не работает.

9. Теперь мы имеем дело не только с активными и пассивными кандидатами, а как минимум, с четырьмя категориями кандидатов: активные, пассивные, полу-активные, и те, кто вообще не заинтересован в работе. Распределение контента относительно категории кандидатов является ключом к успеху.

В век цифровой революции роли поменялись. Теперь рулит талантливый кандидат, и он же ожидает определенных вещей. Профессионалы хотят сами составлять мнение о фирме без предвзятой информации со стороны. Они хотят видеть прозрачность в организации, чтобы понимать, каково будет работать там на самом деле. Они не желают зря тратить свое время, и поэтому просматривают только ту информацию, которая важна и существенна для них. Они ожидают увидеть суть организации, читая комментарии и отклики на цифровых каналах, которые они посещают. Вместо того, чтобы с ностальгией вспоминать об ушедших временах и жаловаться на перемены, нужно принять этот вызов и научиться искать талантливых специалистов в эру цифровых технологий.

Как поиск талантов в цифровую эру интегрирует новое мышление и методологию в нашу ежедневную работу? Вопрос «как» подразумевает целенаправленный поиск информации о кандидатах, продуманная формулировка вопросов, постоянный поиск талантов, создание таких сообщений, которые вызывают интерес и налаживание долгосрочных отношений с искомым талантом. Но это уже тема другой беседы.

 

Автор: Marvin Smith Источник: www.eremedia.com

Перевод: рекрутинговая компания Навигатор, Киев