В наши дни количество опубликованных предложений о работе в два раза превышает количество кандидатов, откликающихся на них. Это означает, что жизнь рекрутеров не становится проще, и если они ничего не предпримут, то в будущем году проиграют в конкурентной гонке.

Именно поэтому Лила Сринивасан, директор по маркетингу компании Lever, делится секретами рекрутинговой кухни. Она обозначает 11 приемов, способных облегчить процесс поиска, привлечения и выбора лучших сотрудников.

1. Используйте описание вакансии, чтобы рассказать кандидатам о влиянии, которое будет оказывать их работа

По словам Сринивасан, описание вакансии - "это возможность поразить воображение потенциальных кандидатов", однако многие рекрутеры ее упускают. Сринивасан утверждает, что "многие описания вакансий нелепы и депрессивны одновременно", и после их чтения кандидаты не могут представить себя в нужной роли. Хороший рекрутер должен помочь им увидеть возможности.

Если вы до сих пор используете старомодные шаблоны, спросите себя, насколько они соответствуют вашим целям и не отпугивают ли они целевую аудиторию.

В компании Lever все объявления являются значимыми, то есть содержат следующую информацию:

За что будет отвечать нанятый сотрудник?

Чему он сможет научить своих коллег?

Чему он сможет научиться сам?

Какие навыки он сможет улучшить, присоединившись к коллективу?

Ниже представлен пример объявления о вакансии на должность директора службы товарного маркетинга:

Директор службы товарного маркетинга

Сан-Франциско, Маркетинг, полная занятость

Подать заявку

Встаньте у истоков первоклассного стартапа и решите проблему поиска и найма лучших сотрудников, которая стоит перед каждым руководителем. Мы ищем высокомотивированного опытного специалиста, способного возглавить отдел товарного маркетинга в компании Lever. У нас уже есть продукт, который нравится покупателям. Вы будете отвечать за распространение информации и удержание позиций на рынке, а также за ценовую политику и стратегию поставки продукции на рынок. Если у вас есть опыт работы по привлечению талантов, это станет несомненным плюсом.

Рекрутинг - это "горячий" рынок, который ежегодно расширяется на 12-15%, и системы отслеживания соискателей вроде Lever пользуются большим спросом. В то же самое время, затраты на подбор персонала растут, поэтому решения, повышающие экономическую эффективность действий, ценятся очень высоко. Lever - это единственное в своем роде программное обеспечение, которое позволяет компании объединить рекрутинговые усилия и глубже вовлечь в процесс найма руководителей, которые как никто иной в нем заинтересованы. Поддерживая партнерские отношения между рекрутерами и руководителями, мы ускоряем подбор кадров, повышаем качество найма и обеспечиваем его соотвтствие ключевым ценностям компании.

Нам уже удалось привлечь лучших сотрудников для более чем 500 клиентов высочайшего уровня, включая Quora, Lyft, Foursquare, Jawbone, ClearSlide и GitHub. Теперь нам требуется создать функциональный отдел товарного маркетинга, чтобы выйти на новый уровень. Для этого вы нам и нужны!

Возглавив отдел товарного маркетинга, вы будете отвечать за: постоянное распространение информации о наших продуктах, установление цен на них и удержание позиций на рынке; формулировку особенностей нашего программного обеспечения и преимуществ, которые оно предоставляет; развитие и определение приоритетов для сотрудников, уточнение их обязанностей; численный анализ для подкрепления решений, связанных с производством и распространением продуктов; консультирование клиентов и взаимодействие с аналитической службой.

По мере увеличения размеров организации вы будете играть решающую роль, помогая ей прислушиваться к нуждам потребителей и понимать их Кроме того, вы будете содействовать улучшению процедур запуска новых продуктов и ценообразования.

Мы хотим создать организацию мирового уровня и подобрать команду с большим потенциалом для роста и развития. Это отличная возможность для тех, кто хочет быть частью большого и динамичного коллектива и играть значимую роль в достижении общего успеха.

Стандартное описание заканчивается перечислением должностных обязанностей, то есть конкретных задач, которые будут поставлены перед сотрудником. В Lever вместо задач описываются ожидания, которым должен соответствовать сотрудник через один, три, шесть и двенадцать месяцев работы в компании. В этом случае кандидат с самого начала может представить свое будущее.

Ниже представлен список ожиданий для должности директора службы товарного маркетинга через 1, 3, 6 и 12 месяцев работы:

Через 1 месяц вы сможете:

- Обладать обширными знаниями о нашем продукте, клиентах, целевой аудитории, проблемах, каналах распространения информации, положении на рынке и отличиях от конкурентов.

- Понимать принципы использования нашего программного обеспечения и преимущества, которые оно предоставляет потребителям.

- Обсуждать результаты совместной работы с отделом продаж и разрабатывать списки проблем, которые необходимо решать, чтобы поддерживать торговый цикл.

Через 3 месяц вы сможете:

- Вести переговоры обо всех возможных улучшениях и готовить программы внедрения новых продуктов.

- Анализировать сегментацию рынка, выстраивать приоритеты сегментов и формулировать информацию для различных сегментов.

- Достаточно разбираться в тонкостях программного продукта, проводить презентации для аналитиков и других влиятельных лиц, информировать их о динамике развития продукта и единолично взаимодействовать с этой частью аудитории.

- Отслеживать и анализировать уровень конкуренции на рынке.

- Разрабатывать рекомендации по расширению маркетинговых усилий.

Через 6 месяц вы сможете:

- Управлять стратегией поставки продукции на рынок, включая ценообразование, информирование целевой аудитории и т.д.

- Создавать группы для консультирования потребителей и организовывать их работу, основываясь на отзывах клиентов и ситуации на рынке привлечения талантов в целом.

- Развить в себе личные качества, необходимые для совершенствования принципов и методов работы с предполагаемыми клиентами.

Через 12 месяц вы сможете:

- Нанять хотя бы одного специалиста по товарному маркетингу.

- Провести полномасштабное исследование лояльности клиентов и выяснить причины их удовлетворенности/неудовлетворенности по сегментам, а также дать конкретные рекомендации по результатам этого исследования.

2. Проводите собеседования как следует

Скажите честно: "забывали" ли вы когда-нибудь написать кандидату, который не получил работу, с целью сообщить ему об этом? Если это происходит слишком часто, не удивляйтесь, что у соискателей складывается о вас далеко не лучшее впечатление.

Работодатели все чаще замечают, что кандидаты, недовольные опытом общения с компанией, не рекомендуют ее своим друзьям и близким. Зачастую они даже перестают пользоваться ее товарами или услугами, и все потому, что на собеседовании к ним отнеслись далеко не лучшим образом.

Представьте себе всех кандидатов, которых вы не наняли. Если все они остались недовольны, ваша репутация наверняка ухудшилась, а прибыль - снизилась.

Сринивасан рекомендует поработать с лицами, ответственными за подбор кадров, научить их задавать правильные вопросы, готовиться к собеседованиям и оценивать кандидатов объективно, на основании их знаний и опыта. Для обеспечения положительного опыта взаимодействия с кандидатами необходима последовательность, которая включает в себя:

Общность посылов во всех объявлениях.

Удобство процесса подачи заявки (помните: "Относитесь к людям так, как вы хотите, чтобы они относились к вам").

Формирование четких ожиданий, начиная с самого первого этапа, и регулярное информирование кандидатов.

Проведение структурированных собеседований.

3. Не акцентируйте внимание на культурном соответствии

Если вам когда-то говорили, что лучшие кандидаты - это те, с кем вы хотели бы выпить пива или пролететь через всю страну в соседних креслах, забудьте об этом. По словам Сринивасан, чрезмерная сосредоточенность на культурном соответствии не позволяет создавать разнообразные команды и "не способствует эффективной оценке кандидатов".

"Вместо этого необходимо оценивать реальные знания и опыт людей, которые могли бы способствовать развитию вашей организации", - советует она. - "Разумеется, поведение кандидата на собеседовании влияет на окончательное решение, но в первую очередь необходимо обращать внимание на лепту, которую человек может внести в общее дело".

Сринивасан рекомендует разработать единую процедуру проведения собеседований. Например, вы можете составить список вопросов и раздать его всем заинтересованным лицам. Сринивасан утверждает, что поведенческие вопросы позволяют выявить тех, кто испытывает страсть к своему делу и умеет решать проблемы

4. Создайте для кандидатов комфортные условия, чтобы увидеть их истинную суть

Подобно первым свиданиям, собеседования - это всегда стресс. Но рекрутеры могут изменить все к лучшему. Более того, им это выгодно, потому что так они могут увидеть истинное положение вещей.

Возьмем, к примеру, хитрые вопросы, с помощью которых можно выяснить, как кандидат ведет себя под давлением и умеет ли он принимать решения на ходу. Эти вопросы создают напряженные ситуации и заставляют людей вести себя неестественно. Иными словами, на собеседовании ваша задача заключается в том, чтобы узнать, как работает мозг кандидата в стандартных условиях.

Чтобы создать для кандидата комфортные условия, будьте честны с ним с самого начала и постарайтесь узнать его поближе. Сообщите, как долго будет длиться собеседования, сколько времени займет процесс принятия решений, и кто будет в нем участвовать.

5. Ищите в неожиданных местах

"За последние несколько лет процедура найма существенно изменилась, поэтому мы должны искать новые способы рекрутинга", - утверждает Сринивасан. Помимо общепринятых источников, она советует искать потенциальных сотрудников в нестандарных местах.

Одним из них является сервис LinkedIn Recruiter, представляющий собой широкую и глубокую профессиональную сеть, но есть и другие:

1. AngelList

2. GitHub, StackOverflow

3. Dribble

4. Sourcing.io

5. Списки докладчиков с различных конференций

6. Магазины приложений

7. Quora

8. Рецензии на книги с Amazon

9. Личные блоги

10. Meetup.com (и реальные встречи)

По данным Сринивасан:

На конференциях выступают квалифицированные специалисты из самых разных областей.

В магазинах приложений можно найти людей, заинтересованных в родственных технологиях, и связаться с ними через другие ресурсы.

В темах на Quora нередко мелькают посты специалистов, обладающих глубокими знаниями в узких областях.

В рецензиях на книги с Amazon встречаются умные и интересные комментарии об изданиях на определенную тематику.

6. Создайте бренд работодателя с помощью профиля в социальных сетях

Если у вас работают 10000 сотрудников, у которых есть по 250 контактов первого уровня из числа посторонних людей, это означает, что в теории вы можете связаться с 2,5 миллионами потенциальных кандидатов!

В Lever все сотрудники знают формулировку декларации бренда работодателя и не стесняются рассказывать свои собственные истории. В каждой команде есть несколько вариантов декларации, и сотрудники могут выбрать любой из них. Пример:

Формулировка декларации бренда

Мне нравится, что Lever знает толк в дизайне. Компания стремится понимать пользователей на уровне ДНК и потратила целых полгода на исследование пользовательской аудитории. Мы проводим с клиентами очень много времени и руководствуемся их потребностями при принятии всех решений.

Здесь, в Lever, мы верим в межфункциональную эмпатию. Когда к коллективу присоединяется новый сотрудник, мы оцениваем его стиль работы и пытаемся предсказать оптимальные для него способы взаимоотношений с коллегами, которые мыслят иначе.

Я пришел в Lever потому, что компания решает проблему рекрутинга, которая стоит перед каждой организацией. Судьбы компаний в буквальном смысле зависят от их сотрудников, а Lever принципиально меняет подходы к найму.

Для команды технических специалистов

Для команды по поставкам товара на рынок

7. Позвоните человеку, которого вам порекомендовали, и пригласите его на чашку кофе

Рекрутеры всегда очень заняты, поэтому, когда они видят кандидата, который им не совсем подходит, зачастую они просто проходят мимо. Сринивасан советует изменить подобный образ мышления и звонить всем рекомендованным специалистам, даже если они не соответствуют вашим требованиям. Нельзя знать заранее, какие факты откроются при личном общении.

Сринивасан сообщает, что не раз оказывалась в подобных ситуациях. Однажды специалист, который совершенно не подходил для открытой вакансии, был принят на должность, созданную специально для него.

8. Не забывайте вести внутреннюю работу

Если вы хотите, чтобы в процессе найма участвовали все сотрудники вашей компании (например, давали рекомендации или делились своим опытом работы в компании), не забывайте говорить с ними о важности талантов.

По словам Сринивасан, все сотрудники Lever "понимают, какая ответственность на них возложена", и нередко собираются вместе, чтобы обсудить, кто из сети их профессиональных контактов мог бы влиться в коллектив.

На фотографии слева изображена одна из таких встреч. На снимке слева можно увидеть обсуждение общих планов и радость по поводу найма нового сотрудника. Если кто-то выражает свои мысли в столь жизнерадостной форме, окружающие понимают, что это успех, и каждый из них за него в ответе.

9. Усиленно проверяйте рекомендации

Эффективная проверка рекомендаций важна по двум причинам. Во-первых, она позволяет убедиться, что человек, которого вы нанимаете, принесет пользу компании. Во-вторых, это помогает лучше понять нового сотрудника, выстроить для него путь профессионального развития и помочь ему добиться желаемых результатов.

Как правильно проверять рекомендации? Сринивасан дает несколько советов:

Не полагайтесь на рекомендации, предоставленные самим кандидатом. Воспользуйтесь LinkedIn, чтобы отыскать его контакты первого и второго уровня, и обратитесь к ним с целью получить подробные рассказы об опыте кандидата.

Не позволяйте человеку, дающему рекомендацию, перехватить инициативу в разговоре. Задайте ему вопрос и послушайте, что он скажет, а затем вежливо направьте разговор в нужное вам русло. Заранее подготовьте список из 7-8 навыков кандидата и попросите собеседника оценить их по шкале от 1 до 10. После этого пройдитесь по списку еще раз, обращая особое внимание на слишком низкие или слишком высокие оценки.

Заострите внимание на отрицательных моментах. Как правило, человек, дающий рекомендацию, не поднимает эту тему сам, поэтому заготовьте вопросы о слабостях кандидата, и попытайтесь получить точные ответы. Сринивасан предлагает следующую формулировку: "Я хочу управлять людьми как можно эффективнее. Не могли бы вы перечислить области, в которых [кандидату] требуются дополнительные знания, чтобы я могла организовать обучение?"

10. Собирайте отзывы кандидатов, которые не получили работу

Поначалу вам будет неловко обращаться к людям, которым вы отказали. Тем не менее, если вы хотите проводить собеседования грамотно и обеспечивать кандидатам наилучший опыт взаимодействия, вам пригодится любая информация. Вы сможете внести изменения в свои процессы только после того, как услышите мнение тех, кто в них участвовал.

Вот несколько советов о том, как это сделать:

Не стесняйтесь проводить опросы среди неудачливых кандидатов, однако это нужно делать своевременно. Не стоит агрессивно набрасываться с расспросами на человека, который только что покинул ваш офис. Обратитесь к нему через несколько дней.

Помните, что опрос должен быть кратким. Компания Citrix, которая занимается разработкой программного обеспечения, рассылает кандидатам опросник, состоящий из одного пункта. Этот пункт выглядит так: "Основываясь на опыте взаимодействия с представителями компании Citrix, готовы ли вы рекомендовать ее в качестве места работы своим друзьям и знакомым?"

11. Стремитесь к разнообразию и всеобщему единству и никогда не сдавайтесь

"Для достижения успеха в бизнесе вам потребуются люди с самым разным опытом. При этом все они должны чувствовать себя частью единого целого", - говорит Сринивасан.

К примеру, руководство компании NPM выяснила, что многие сотрудники активно использовали в общении слово "ребята", что нравилось далеко не всем девушкам. Поэтому в офисе была установлена копилка, и каждый сотрудник, который произносил это слово, клал в нее доллар. "На первый взгляд, это мелочь, однако слова, которые мы используем, формируютнаше окружение", - поясняет Сринивасан.

Выводы просты. В условиях современного рынка труда, ориентированного на кандидатов, для привлечения талантов вам потребуется проявить изобретательность и заручиться поддержкой всего коллектива. Так или иначе, война за таланты уже началась, и вы можете воспользоваться инновационными советами уже сейчас.

e-prof.ru