Путеводитель на рынке рекрутинговых услуг
Сервисы
Справочники
Сотрудничество
Подписка на рассылку


Обратная сторона рекрутмента: что HR-технологии изменили для кандидатов
07.11.2018 00:00

Мы прекрасно понимаем, что HR-технологии созданы для бизнеса и компаний. Компаний, которые сознательно вступают в борьбу за таланты, в которой почти все средства хороши. И мы уже обсуждали, как же влияют технологии на работу рекрутеров, HR’ов, но вы когда-нибудь пробовали взглянуть на это иначе?

Что меняет HR-tech для кандидатов, их восприятия процесса поиска работы, найма и коммуникации с потенциальным работодателем. Технологичность — лакмусовая бумажка для кандидатов Информация — единственный на самом деле исчерпывающий ответ на вопрос о том, как изменился процесс поиска работы для кандидатов. Да и просто понимание рынка труда. У современных кандидатов свои отношения с технологиями — если они видят что-то из 90’ых, они не относятся к этому серьёзно. Некрасиво, нестильно, неудобно — этого достаточно, чтобы закрыть страницу и больше к ней не возвращаться. Они ведут прямые эфиры в Instagram, общаются в Snapchat, и ещё со школьных лет слушают музыку на iPod’е. А ещё они прекрасно понимают, какой может быть работа в компании – для этого есть модные блоги с описанием невероятных плюшек. И при этом вот такая печальная статистика об HR’специалистах у нас есть.

Именно поэтому кандидаты видят издалека тех работодателей, которые криво собирают данные, у которых сайт последний раз обновлялся в 2002 году, отклик возможен только с ПК, а не с мобильного устройства, а страницы на FB и в ВК нет. Возможность получить информацию о вашей компании дала кандидатам огромное преимущество — теперь они могут сравнивать. Мы также знаем, что кандидаты просматривают около 6 страниц с упоминанием вашей компании прежде чем откликнуться на вакансию. И все эти 6 страниц вы легко можете создать и вести сами: ваш общий сайт, карьерная страница, затем ваши профили в социальных сетях и на худой конец — на работном сайте. Пассивных кандидатов почти не существует Существует несколько категорий кандидатов: пассивные, пассивно-активные, активные, гиперактивные. // Гиперактивные публикуют посты в FB с перечнем навыков, опыта, образования, сопровождая всё это иногда смешными шутками и своей фотографией. // Активные просто размещают резюме на работных сайтах и пытаются сами искать вакансии на просторах социальных сетей. // Пассивно-активные вроде бы подписаны на всякие группы с вакансиями, но не афишируют своего желания поменять работу. // Пассивные остаются пассивными и продолжают вкалывать.

Это значит, что рынок очень-очень активен Социальные сети позволили нам всегда быть на связи и в курсе мероприятий, событий, новостей знакомых и не очень знакомых людей, и, конечно, открытых вакансий. Сюда же добавились и мессенджеры, в которых можно подписаться на канал с вакансиями и тихо-мирно просматривать новые предложения. Но на страже порядка в компаниях появилась угрюмая предиктивная аналитика (даже крупные работные сайты анонсировали запуск): работодатели могут знать, кто из сотрудников собирается поменять работу, а кто недоволен своей позицией в компании-конкуренте. Прозрачность даёт свои плоды — быть совершенно пассивным кандидатом сложно (почти нереально).

Источник: http://hrhelpline.ru