Путеводитель на рынке рекрутинговых услуг
Сервисы
Справочники
Сотрудничество
Подписка на рассылку


Как привлечь больше IT специалистов на интервью в вашу компанию
05.07.2017 00:00

Грамотные программисты сегодня стоят очень дорого. Компании тратят много времени и сил на подбор профессионального IT-специалиста, который бы помогал компании не отставать от времени и гармонично развиваться. Как привлечь квалифицированного работника? Прежде всего, важно наладить контакт: с помощью эффективного резюме, последовательной рекрутерской тактики и подробного описания условий. Подробнее о том, как заполучить профессионального айтишника, читайте в этой статье.

Не секрет, что борьба и конкуренция за IT-специалистов становится все более ожесточенной. Компании придумывают новые фишки и идеи, которые помогают привлекать к себе кандидатов. Опытным программистам подчас приходит по 10 писем и сообщений в день от рекрутеров с предложениями работы. И это они еще не публиковали свои резюме.

Привлечь кандидатов на интервью — задача непростая. Причем, нелегко приходится всем: как маленьким компаниям и стартапам, так и большим и известным компаниям.
Если вы нанимающий менеджер или собственник небольшой компании, в ваших силах повлиять на ситуацию. Данные три пункта очень важны при найме IT-специалистов на самых ранних этапах.

1. Потратьте усилия на написание текста вакансии


Это очень важный пункт. Большинство описаний вакансий имеют следующие недостатки: написаны сложным и слишком формальным языком, написаны по одному и тому же шаблону, не дают четкого представления о работе, используют формализованные словоформы.
Необходимо понимать, что, когда у кандидата на почте висит 10 писем с предложениями, скорее всего он будет оценивать интересность содержания. Кандидату важно понимать, чем занимается компания, какие технологии использует, какие-то особенности компании (если это аутсорсинг услуг, это может быть узкая специализация или перечисление ключевых клиентов, с которыми они работают), чем он конкретно будет заниматься, какая команда, возможность развития и какие приятные бонусы он может получить от компании.
Самое главное, что ценят кандидаты — это честность и отсутствие напыщенных и ничего не означающих фраз. Написать хорошее описание вакансии стоит больших усилий. Желательно, чтобы его написал именно нанимающий IT-менеджер, знающий проект и команду, а потом над этим описанием поработал копирайтер, маркетолог или HR. В общем, тот, кто сможет сделать его живым, ясным и оригинальным. Недооценивать этот шаг не нужно, очень многое от него зависит.

2. Инвестируйте время в разговор с рекрутером


Очень важно, чтобы рекрутер или HR-менеджер, занимающийся подбором, разбирался и мог грамотно рассказать про вакансию, проект, технологии кандидатам. Объясните все очень понятным языком. Если нужно, нарисуйте схемы и таблицы. Удостоверьтесь, что рекрутер понял, о чем идет речь, и попросите рассказать вам о проекте, как будто вы сами являетесь кандидатом. Если рекрутер еще на стадии телефонного разговора с кандидатами сможет понятно и интересно рассказать про вакансию и проект, число кандидатов, согласившихся прийти на интервью в офис, будет намного больше.

3. Наймите того, кто любит общаться с кандидатами


Считается, что рекрутеры и HR-менеджеры очень коммуникабельны, в реальности очень немногие действительно любят общаться с кандидатами. Телефону предпочитают переписку, ссылаясь на то, что кандидату так комфортнее. Телефонные звонки — это всегда дополнительный стресс: страшно получить отказ или нарваться на грубость. Даже очень коммуникабельный человек может решить не выходить из зоны комфорта.
Многие считают, что не особенно важно, как преподносить информацию: письменно или устно. На самом деле разница есть: общаясь с человеком голосом, мы устанавливаем более прочный эмоциональный контакт. Рекрутер, который любит и умеет общаться с кандидатами, сумеет найти к ним подход, задаст правильные вопросы и обсудит то, что важно для кандидата. Живое общение на самых ранних этапах увеличит вероятность того, что данный кандидат придет на собеседование в компанию.


Источник: https://delovoymir.biz
© Деловой мир