Путеводитель на рынке рекрутинговых услуг
Сервисы
Справочники
Сотрудничество
Подписка на рассылку


7 ошибок, которых следует избегать при поиске персонала
30.08.2017 15:01

Рекрутировать отличных сотрудников сложно, но что если ваша фирма или кадровое агентство делает этот процесс намного сложнее, чем он должен быть?

Каждая из семи ошибок, которая допускает любая фирма маленьких или средних размеров во время рекрутингового процесса, затрудняет процесс поиска конкурентоспособного специалиста. В итоге вы получаете бесчисленное количество проблем, начиная от высоких расходов на оплату труда и потраченного времени до потери конкурентоспособных претендентов на должность.

Фирмы, которые не умеют рационализировать рекрутинговый процесс, скорее всего, совершают некоторые из следующих семи опасных ошибок в подборе персонала.

1. Слишком долгий процесс отбора

Не так давно, Google заставлял претендентов на должность проходить 12-14 этапов собеседования, что привело к очень долгому процессу набору персонала, потери топовых специалистов конкурирующим интернет-компаниям и общей неэффективности при наборе персонала.

В 2011 году Google поменял свой рекрутинговый подход и сократил количество собеседований до пяти. Если Google хватает пяти собеседований чтобы нанять инженера, почему ваша фирма не может отобрать торговый или маркетинговый персонал за три или четыре собеседования?

Время – главный враг хорошего рекрутинга. Когда наша фирма видит, что рекрутинговый процесс занимает больше четырех собеседований или пяти недель, мы делаем всё возможное, чтобы ускорить процесс.

Чем дольше компания принимает решение о найме, тем больше вероятность, что человек получит другое предложение или повышение зарплаты на прежнем месте. Также если вы на финальном раунде переговоров позволяете своему кандидату участвовать в собеседованиях в других фирмах, они проходят их с большей уверенностью и становятся более желанными для работодателей. Когда вы находите подходящего соискателя, нельзя терять ни минуты.

2. Искать идеального кандидата

Мы говорим нашим клиентам, что искать кандидатов – это как искать машину. Чем выше требования, тем больше нужно заплатить и тем меньше вариантов у вас остаётся.

За десять лет рекрутинга я ещё никогда не видел идеального кандидата. Я видел хороших кандидатов с идеальным резюме, но мне ещё предстоит увидеть «идеального». Идеальных кандидатов не нанимают. Их формируют путем опыта и умелого руководства.

Ищите потенциальных кандидатов и пытайтесь определить, смогут ли они стать идеальными завтра. Мы рекомендуем анализировать их способность приносить прибыль, а не их положение на данный момент. Когда дело касается человеческих ресурсов, подумайте о Уоррене Баффете и оценочном инвестировании чтобы не переплачивать за прошлое кандидата.
То, чего достиг человек вчера, может не принести никакой пользы. Важно только то, что они могут сделать завтра для вашей организации.

3. Предлагать слишком низкую зарплату

В корпоративной культуре некоторых клиентов, с которыми мы работаем, есть традиция делать низкие первоначальные предложения кандидатам. Это делается для того, чтобы смягчить финансовый удар, если будет сделано встречное предложение. В теории звучит хорошо, но есть одна загвоздка. Как только предложение опускается ниже определенной цифры (цифра равна или ниже того, что сейчас получает кандидат), он чувствует себя недооцененным и даже оскорбленным.
Психолог и философ Уильям Джеймс однажды написал студенту: «Самый глубокий принцип в человеческой натуре – это желание быть оцененным по достоинству».
Нельзя торговаться с человеческим эго.

4. Слишком быстрый найм

Для рекрутинговых компаний быстрый найм является проблематичным по нескольким причинам. Первая и самая заметная причина заключается в том, что создается впечатление, будто компания в отчаянии и соискатель скорее всего откажется работать в такой фирме. Если только вы не нанимаете кого-то из списка Fortune 500 CEO, процесс найма не должен длиться дольше пяти недель. Впрочем, предложение также не должно быть сделано раньше, чем через две недели.

5. Или самый лучший или никто

Будь то футбол, бизнес, шахматы или что угодно другое – в жизни нужно иметь запасной план. Ошибка, от которой стараются уберечь клиентов наши рекрутеры – это не оставлять запасного варианта. При поиске сотрудника, работодатели не всегда могут заполучить в свою фирму кандидата,  который им понравился. Разумные компании всегда составляют план Б.

Компании, которые обречены на проблемы, начинают процесс поиска, с самого начала надеясь найти кандидата №1. Часто они не достигают цели и тратят лишних три месяца на это. Иногда кандидаты находят другую работу, отказываются от предложений или остаются там, где есть. В рекрутинге всё не может идти гладко, и ваш запасной вариант может оказаться настоящим сокровищем.

В конце концов, Брюс Уиллис был седьмым или восьмым вариантом на главную роль в фильме «Крепкий орешек» у 20th Century Fox. Мы прошли через вторую мировую войну под руководством президента, который заменил на своем посту умершего Рузвельта. Очень часто скромный непритязательный CEO, которого выбирают как запасной вариант, в итоге показывает лучшие результаты.

6. Не уметь продать должность

Часть рекрутинга – это продажа. Если специалист по подбору кадров не может сделать должность привлекательной, он не заинтересует лучших специалистов. У нас были клиенты, которые пугали соискателя, рассказывая ему обо всех неприятных аспектах работы. В итоге, не услышав ничего о выгодных сторонах должности, кандидат решал, что не хочет работать в этой фирме.

При наборе персонала, вы должны честно рассказывать обо всех недостатках, при этом фокусируясь на преимуществах фирмы.

Сейчас у нас есть отличный клиент в сфере образования: перед тем как начать набирать персонал, я побеседовал с руководителями этой фирмы обо всех позитивных чертах компании. В их случае, достоинств было много, и мы использовали их для привлечения потенциальных соискателей.

7. Использовать слишком много рекрутеров

Очень часто некоторые фирмы нанимают сразу дюжину рекрутинговых агентств, которые будут подбирать им персонал. С их точки зрения «чем больше, тем лучше».

При этом платят они только за результат, что, как им кажется, смягчает риски. Всё выглядит замечательно, пока они не обнаруживают, что на них работают 30-40 рекрутеров, с которыми они ни разу не встречались и не общались. Эти рекрутеры занимаются холодными прозвоном потенциальных соискателей и часто представляют компанию в невыгодном свете на рынке труда.

Иногда мы сами себе худшие враги, а иногда маленькие ошибки влияют на общую картину. Так как рекрутинг не является точной наукой, старайтесь избегать этих 7 пунктов в подборе персонала.

Источник:  http://theundercoverrecruiter.com
Автор: Ken Sundheim
Перевод: рекрутинговая компания Навигатор