Путеводитель на рынке рекрутинговых услуг
Сервисы
Справочники
Сотрудничество
Подписка на рассылку


Blind-рекрутинг - из музыки…
31.01.2019 14:14

Какой он – слепой рекрутинг, «откуда ноги растут» - как он связан с музыкой и применим ли в родном отечестве.

О слепом рекрутинге заговорили несколько лет назад самые прогрессивные компании, те, которые стремятся подходить к процессу найма с применением всего самого нового и трендового.

В теории Blind-рекрутинг (или слепой рекрутинг) предполагает, что работодатель не знает ни имени, ни фамилии, ни возраста, ни пола возможного кандидата. Такой способ набора персонала хорош тем, что у нас, HR-ов и рекрутеров не будет каких – либо предрассудков при первом же визите кандидата (или Боже упаси – поиска на работных сайтах, задав в критериях ДО 35 лет! или отсутствия интереса к резюме дамы с именем Фатима). Соответственно, на кандидата не будут навешиваться ярлыки, не будет никаких обидных стереотипов по расовому или национальному признаку при непосредственном приеме на работу.

Пример, даже аналог слепого интервью – это многими нами любимое Шоу «Голос»

Так же, как и термин «blind recruitment» - «Голос» пришел к нам с запада - в 2010 году на голландском телевидении стартовал проект «The Voice» - гуру, сидящие спиной к сцене, принимали решение о судьбе исполнителей, основываясь исключительно на том, какой у них голос – т.е. основной рабочий инструменты певца. Любые оценки, связанные с внешностью – недоступны…

Но и «The Voice», оказывается, был не первым! J

Амбассадором слепого набора персонала вначале 80-х был…Симфонический оркестр Торонто, где до определённого момента работали только белые мужчины.

Во время прослушивания перед всеми кандидатами стояла ширма, таким образом, дирижер принимал решение о найме музыканта только оценивая его исполнительское мастерство.

(Именно этот способ выбора кандидатов показан в прекрасном сериале «Моцарт в джунглях» - посмотрите, а так же заодно оцените важность харизмы и смелости того, кто рулит).

Учитывая, какие толерантные тенденции сейчас у Европейского общества, нетрудно понять, что именно в Европе слепой рекрутинг – один из ведущих трендов по набору персонала. Но и в американских компаниях такой способ сейчас используют.

Например, в компании Dolby и даже в Google! Из европейских компаний можно выделить BBC, Virgin.

Существует даже онлайн-ресурс для слепого рекрутинга - GapJumpers.

Но пока что в странах СНГ, конечно, этот способ не так развит, как классические собеседования. У нас уровень толерантности не настолько высок, как в Европе, но, скорее всего, метод слепого рекрутинга появится в скором времени и у нас.

Безусловно, слепой рекрутинг лучше всего применять там, где нужны чистые навыки, а все остальное не так важно. А это чаще всего – IT-область.

Поэтому, хедлайнерами слепого рекрутинга и станут IT-компании.

Кроме того, в HR-отделах таких компаний трудятся прогрессивные молодые девушки и ребята. Еще, в IT области, как ни в какой другой – оценить кандидата на первом этапе можно (и нужно) – с помощью тестового задания. Которое может быть выполнено в том числе в удаленном режиме.

Кто-то уже делает робкие шаги в направлении применения слепого рекрутинга в своих компаниях. Но довольных пока, увы, не так много.

Ведь одно дело – музыка, где сразу ясно слышно, насколько исполнитель владеет своим инструментом, и совсем другое – сфера, где важную роль играют логические, коммуникативные, либо управленческие качества/навыки, командная работа или взаимодействие с клиентами.

Первыми, кто начал применять слепой рекрутинг не только в музыке - были финны - несколько лет назад. В след за ними в Австралии, в ряде компаний стали практиковать “слепой рекрутинг”.

Однако, по отзывам наших с вами иностранных коллег - этот новый передовой способ помог им не только в достижении гендерного равенства среди персонала, но и оказался довольно трудозатратным!

Впрочем, самые смелые из нас вполне могут протестировать подобный метод и внутри своей компании – предложите наиболее прогрессивному на ваш взгляд заказчику (нанимающему менеджеру) – процесс, в котором вы:

*Представляете ему 3-5 резюме, в которых НЕ указаны имя/возраст/пол – и просите принять решение о приглашении на собеседование, основываясь именно на той информации, которая есть в резюме.

*Даете кандидатам тестовое задание. Предварительную оценку проводим по результату теста. И только потом – очное интервью.

Дальнейшие метрики по эффективности метода – в ваших руках.

Но вот еще загвоздка: в российских компаниях – встает большой вопрос с гражданством.

Далеко не все наши компании готовы и могут принимать иностранных граждан.

Что касается моего личного опыта: в Агаве (интернет-компания, офисы – в Москве, Дубне и Минске) работали несколько человек с неевропейской внешностью и необычными именами. Надо заметить, что все эти люди очень резко, в положительную сторону – отличались интеллектуальными способностями от своих конкурентов, проходивших именно в тот момент собеседование и тестирование в нашу компанию. Собственно – именно поэтому они и были приглашены на работу. В целом, отношение со стороны уже работающих у нас людей к ним было положительное. Да, встречались и ребята, которые подсмеивались за спиной, но не по-злому.

Делая вывод, можно сказать, что у слепого рекрутинга есть и плюсы и минусы.

Да, он эффективен на этапе первого контакта.

Вот, к примеру: сейчас на всеми любимом HH не так уж и часто можно встретить резюме без фото.

Вначале нулевых же – наоборот – наличие в резюме c фото было редкостью. Его добавляли либо кандидаты, в чьей работе внешность – точно важна, либо нарциссы или желающие выделиться.

И первое время, когда добавление фото в резюме «набирало обороты», открывая очередное резюме, часто думалось: уж лучше никакое фото не ставил бы, чем такое (я думаю, каждый из нас сталкивался в своей работе с неадекватными фото в резюме)

Однако же время идет, и фото в резюме приобрели вполне приличный характер – многие кандидаты даже находят возможность выбраться на специальную фотосессию в деловом стиле.

Кто знает – быть может и слепой рекрутинг через какое-то время приобретет в России и Беларуси вполне конкретное значение и будет успешно внедрен?

Вывод: Слепой рекрутинг в России и Беларуси будет доступен разве что на уровне федеральных программ (бюджеты, доступы к резюме), и в основном либо в крупных компаниях, либо – как всегда – в передовых, в IT.

И тем и другим – желаем удачи.

А главное – удачи кандидатам, ибо слепой рекрутинг – это, безусловно, шанс для многих из них, особенно для тех, которых мы с вами, коллеги, порой не замечаем или боимся по разным причинам.

http://hr-portal.ru