Вроде бы все понимают, что важны не количество мест работы у кандидата и продолжительность работы на одном месте, а причины переходов. Разобраться в причинах можно, только пообщавшись с человеком лично. И все равно, разбирая отклики на вакансии на hh.ru или разыскивая идеального кандидата в базе резюме, у многих рекрутеров так и тянется рука сразу отвергнуть тех, кто часто менял работу. Рассказываем, почему это неправильно.

Тех, кто слишком часто меняет работу, рекрутеры называют «летунами» и стараются избегать. Считается, что приглашать их на работу рискованно — они либо неуживчивые и конфликтные, либо ненадежные и плохие работники. Ясно ведь — хорошие сотрудники работу меняют нечасто.

Причем единого мнения о нормальной, «правильной» продолжительности работы на одном месте нет. Кто-то считает, что это два-три года, кто-то — что три-пять лет. Хотя далеко не для всякой должности так уж важно, чтобы человек остался в компании надолго.

На самом деле в страхах перед «летунами» повинны стереотипы. Не стоит отказываться от встречи с кандидатом, у которого интересный опыт, только потому, что он слишком часто менял работу. В условиях, когда количество рабочей силы на рынке труда падает, соискателей с нужным уровнем квалификации не хватает и конкуренция за персонал усиливается, мало кто может позволить себе «разбрасываться» кандидатами из-за предубеждений.

Не забывайте о ложных «летунах»

Ольга Слинкина, эксперт в области управления персоналом и организационного развития, считает атавизмом советских времен подход, при котором оценивают как ненадежного кандидата, меняющего работу чаще чем раз в два-три года.

Череда мест работы в резюме сама по себе не говорит ни о чем, это не повод отвергать резюме как неподходящее. Нужно выяснять у кандидата истинные причины частой смены работы, прежде чем делать выводы.

Ольга выделяет две типичные ситуации, когда человек может иметь резюме типичного «летуна», не будучи им в реальности.

1. Работа у недобросовестного работодателя

«Сейчас много частных фирм, которые могут попросить работника уволиться «по собственному желанию» не потому, что он плохой работник, а просто потому, что дела у бизнеса пошли плохо, — говорит Ольга. — И много работодателей, которые платят «серую» зарплату — хорошо, если хотя бы регулярно и честно. А если работодатель вдруг перестает платить часть обещанного, то что в таком случае делать работнику? Он ищет новую работу. Там ситуация может повториться».

Если человек с такой историей пытается устроиться в белую компанию в том сегменте рынка или регионе, где серые и недобросовестные работодатели — не настолько типичная история, как там, где он работал раньше, то его резюме вызовет подозрения. И совершенно напрасно.

Немного статистики в подтверждение слов Ольги Слинкиной: опрос, проведенный исследовательской службой HeadHunter в августе 2018 года, показал, что доля получающих в России «серую» зарплату — 32%, доля получающих «черную» зарплату — 11%.

2. Чисто формальная смена работы

Еще одна возможная причина частых увольнений, о которой напоминает Ольга Слинкина, — это разделение единого бизнеса на несколько юридических лиц ради налоговой оптимизации, а также формальные ликвидации компаний и создание новых с той же целью.

Фактически человек годами работает у одного и того же работодателя в одном и том же коллективе, но по трудовой книжке он за это время раз пять увольнялся и устраивался в новые компании. А потом добросовестно переписал их все в резюме и в глазах следующего потенциального работодателя превратился в «летуна».

Настоящими «летунами», которых стоит избегать, Ольга Слинкина считает только тех, кто с готовностью откликается на каждое «перекупающее» предложение от конкурентов. То есть тех, для кого деньги — единственный мотиватор. Они покинут компанию, как только получат очередное предложение с более высокой зарплатой.

3. Проектный характер работы

Еще один тип ложных «летунов» назвала Лия Беликова, управляющий партнер агентства ASAP Recruitment. Это специалисты, которые работали на проекте. Они не всегда отмечают в резюме, что работа в той или иной компании изначально имела краткосрочный (проектный) характер. Это выясняется только благодаря вопросам на интервью.

И про разные психотипы тоже не забывайте

Евгения Чернышева, бизнес-тренер, эксперт по управлению персоналом Европейской юридической службы, тоже советует не судить по количеству записей в трудовой книжке, а правильно определять психотип кандидата.

«Есть люди, склонные работать долго на одном месте. Они достаточно алгоритмичны. Для них смена места работы и коллектива — процесс болезненный. Поэтому, даже если на работе не всё хорошо, они будут за нее держаться. Люди другого психотипа не терпят однообразия, им быстро становится неинтересно, они ищут для себя чего-то нового», — говорит Евгения.

Представители второго психотипа склонны часто менять работу. Но это совсем не значит, что они плохие специалисты и от них стоит ждать только вреда. Наоборот, они могут принести компании много креативных идей и дать ей толчок для рывка вперед.

«Это люди творческие, они уходят, когда понимают, что дальше ничего нового в работе на текущем месте не будет и придется только тиражировать то, что уже придумано. А их внутренний двигатель не терпит застоя, — объясняет Евгения. — Грамотные HR-специалисты и руководители понимают, что такому человеку нужно обеспечить деятельность, при которой он будет непрерывно развиваться. Тогда он долго не покинет компанию».

У разных поколений свои особенности

Ольга Слинкина напоминает также о разнице поколений. Если представители поколения Х многое готовы терпеть ради стабильности и коллективные интересы часто ставят выше своего «я», то поколению Y это не свойственно. Они меньше готовы терпеть психологический дискомфорт, конфликтного и авторитарного начальника, нарушение их прав на работе. Плюс для них ценны интересные цели работы.

Поэтому частая смена работы у представителя поколения Y не всегда признак ненадежности или конфликтного характера — возможно, просто ему не повезло пока найти подходящее место работы с близкими по духу корпоративными ценностями. А выяснить заранее реальную атмосферу, пока не окажешься внутри, обычно невозможно. Работая в недружественной среде, человек не может полноценно восстанавливать свой внутренний ресурс. Это уважительная причина для поиска другой работы.

Похожего мнения придерживается и эксперт по управлению персоналом Анастасия Хрисанфова (HRD, ментор в компании «Культура инноваций»). «Молодой специалист, склонный к перфекционизму, приходя в ту или иную компанию и сталкиваясь с несовершенством внутренних процессов, не чувствуя сил их изменить, идет искать совершенства, — объясняет она. — Поэтому «летучесть» в начале карьеры может быть как признаком непостоянства и неудовлетворительной работы, так и признаком поиска идеальной работы. Чтобы это понять, нужно провести интервью и выявить мотивы такого поведения. Часто молодые специалисты ищут себя, меняя одну работу за другой. Но они могут, найдя по-настоящему «своё», надолго осесть в компании».

Работник имеет право на нелояльность

Рекрутеры зачастую считают, что лояльность к работодателю — это то, что должно быть у хорошего сотрудника по определению. Поэтому кажется, что частая смена работы — признак нелояльного сотрудника, который не задержится никогда и нигде.

Но лояльность не возникает на пустом месте. Мир изменился, требования к работникам повысились, но и их ожидания от работы повысились тоже.

Генеральный директор Ассоциации экспертов системного менеджмента Евгений Михайленко напоминает, что лояльность складывается из четырех ключевых элементов: материальной составляющей (проще говоря, достойной, конкурентоспособной зарплаты), интересных рабочих задач, карьерных и профессиональных перспектив, а также общностей целей работодателя и сотрудника.

Если обеспечены все слагаемые, то можно рассчитывать на долговременное сотрудничество с человеком. Если же чего-то из слагаемых сильно не хватает, то для сотрудника вполне нормально не терять время зря и искать более подходящую работу.

Многие ли компании способны обеспечить все слагаемые? А вот долго ждать, когда на привычном месте станет лучше, сейчас не принято. Связано это, по мнению Евгения Михайленко, с тем, что долгие ожидания счастливой жизни слишком часто были обманутыми.

«Мы строили коммунизм, работали до счастливой пенсии и так далее. Поэтому неудивительно, что люди теперь предпочитают оперировать более короткими и реальными, достижимыми целями, чем верить в прекрасное, но далекое и призрачное будущее, — говорит он.

В то же время Евгений Михайленко считает, что роль влияния теории поколений в этом процессе несколько переоценена. По его мнению, гораздо большее значение имеют сам характер работы и экономическая ситуация.

Общая тенденция к более частой смене работы по рынку труда особенно заметна в ИТ-сфере. Если в обычных сферах «летунами» считают тех, кто проработал в одной компании меньше двух лет, то в ИТ — тех, кто меньше полугода. Вызвано это, по словам эксперта, тем, что специалистам в этой области поменять работу просто. Во-первых, они высоко востребованны. Во-вторых, сам характер работы обычно проектный, что подразумевает высокую мобильность персонала.

Поэтому Евгений советует при наборе ИТ-сотрудников обращать внимание не на количество смен работы и продолжительность работы на одного работодателя, а на то, доводил ли специалист начатые проекты до конца и чем объяснял переход к другому работодателю. О ненадежности можно делать вывод, если кандидат переходил с места на место, бросая незавершенными задачи, только в погоне за прибавкой к зарплате.

Преимущества «летунов»

У кандидатов, которые по своему психотипу или в силу поколенческих ценностей склонны к частой смене работы, есть сильные стороны, которыми не могут похвастаться более стабильные, — предупреждает Евгений Михайленко.

1. Они не боятся неизвестного и легко вникают во все новое, учатся на лету. А это тот навык, который требуется каждой современной компании.
2. У них широкая сеть полезных профессиональных контактов. Это важно не только для них, но и для вас как для работодателя.
3. Если они часто переходили из компании в компанию по собственному желанию, то, скорее всего, достаточно уверены в своих способностях (для неуверенных в себе смена работы — стресс) и ищут интересные проекты. Разве вы не хотите нанимать уверенных людей, которые знают, чего хотят?
4. Они — кладезь полезной информации о разных практиках работы, потому что видели опыт разных компаний.
5. Они — лучшие драйверы для внедрения полезных изменений в компании.
6. Благодаря широкому опыту участия как в успешных, так и в неудачных проектах, они очень восприимчивы к тому, что происходит в компании, и их мнение в этом смысле очень ценно.

Подходите к оценке кандидатов более взвешенно — возможно, того, кто вам нужен, вы найдете как раз среди «летунов», но именно в вашей компании он останется надолго.

Успешного подбора!

https://hh.ru