Путеводитель на рынке рекрутинговых услуг
Сервисы
Справочники
Сотрудничество
Подписка на рассылку


8 трендов в управлении персоналом 2020
03.01.2020 00:00

Краткий обзор главных трендов в управлении персоналом 2020 года. Эти тренды нельзя назвать инновационными, однако они становятся все более актуальными и их невозможно игнорировать. Все эти тренды базируются на гибкости, на индивидуальном подходе, на использовании максимального потенциала сотрудника с целью обоюдовыгодного развития его самого и компании.

Сегодня поговорим о том, что актуально в управлении персоналом. Здесь тренды в этой сфере. Ни про какое из направлений нельзя сказать, что оно инновационное. Так или иначе кто-то задействовал эти инструменты, кто-то просто узнавал по ним информацию.

В 2020 году эти тренды набирают обороты:

1) Более качественное, разнообразное и гибкое обучение.

Это выражается в нескольких составляющих.

- Использование более разнообразных форматов обучения. Например, вебинаров, выездных тренингов, мини-тренингов внутри компании, развития корпоративной библиотеки.

- Задействование более гибких форматов. Прохождение онлайн-курсов в записи, участие в мастер-группах, отсроченные задания.

- Повышение уровня требований к качеству обучения. Руководители и HR компании, в целом, оценивают программы, тренеров, консультантов строже, по перечню индивидуальных критериев.

2) Планирование персонального карьерного пути.

Карьерных лестниц недостаточно. Важно учитывать сильные и слабые стороны конкретного сотрудника, его уровень притязаний и амбиций, его персональные цели.

Индивидуальные беседы, обсуждение карьерных перспектив конкретного сотрудника в данной компании помогает определить его карьерный путь, выбрать направления повышения квалификации, акцентировать внимание на главных результатах, которые компания ждет от него.

Конечно, это не так-то просто реализовать. зато метод приносит свои ощутимые результаты, удается установить реальное доверие.

3) Обновление кадровых политик.

Во многих случаях это даже не обновление, а именно замена. Убирают устаревшие формулировки, включают обновленные ценности компании.

Какие-то формулировки становятся более гибкими, какие-то, наоборот, дополняются конкретикой.

Замечаю, что кадровые политики от статуса формальных документов приобретают иной статус.

4) Help-management.

От директивных указаний переходят к содействию, участию. Когда сотрудник сталкивается с новой или просто сложной задачей, особенно ограниченной в сроках, то ему оказывают поддержку. Спрашивают, какая помощь нужна по стороны HR и руководства.

Здесь важно не впадать в крайность - не делать всю работу за сотрудника. Но такой подход очень актуален в ситуациях многозадачности, в ситуациях, когда компания интенсивно развивается. Технологий, которые появляются на рынке, становится гораздо больше, чем это может освоить даже сильный специалист. Как раз в интересах компании оказывать талантливым сотрудникам всестороннюю поддержку.

5) Вклад в бренд компании-работодателя.

Все труднее привлечь талантливых, опытных сотрудников. А еще труднее их удержать в компании. Как раз долгосрочные вложения в имидж, бренд компании-работодателя частично помогают решить данные проблемы. Компании осознали важность развития кадрового бренда. Сегодня усилия по развитию этого бренда становятся более системными. В ряде случаев компании целенаправленно работают на определенные ниши потенциальных сотрудников, которые им интересно привлечь. Продуманный и транслируемый бренд работодателя со всеми его составляющими как раз помогает дать ответ на вопрос: "Зачем и почему мне работать именно здесь, а не в аналогичной компании с тем же уровнем заработка?"

6) Активное использование гибких форм занятости.

Выведение направлений и функций в аутсорсинг. Пользование услугами фрилансеров. Перевод сотрудников на удаленную работу, на гибкий график.

Компании становятся более изобретательными в плане задействования "гибких рабочих мест". Графики становятся более продуманными, благодаря чему сотруднику проще балансировать между рабочими обязанностями и личной жизнью. Что немаловажно - без ущерба для результата работы его компании.

7) Поддержание и развитие креативного офисного пространства.

Обеспечивают более комфортный отдых сотрудников, создавая им приятные лаунж-зоны, «спортивные уголки». В компаниях появляется больше мест, где можно спокойно обсудить проект.

Переговорные комнаты оснащают не только базовыми инструментами, но и дополнительными.От многих сотрудников ждут не только выполнения "конвейерных" обязанностей, а именно прорывных идей, оптимизации процессов, ярких событий. Чтобы все это генерировать, а потом еще воплощать в жизнь - важна обстановка, инструменты. Как раз креативное офисное пространство способствует реализации этого подхода.

8) Гибкий менеджмент.

Управление персоналом и его развитием все больше строится на принципах прозрачности, открытости.

Активнее используется инструмент обратной связи, при чем, эта обратная связь действительно учитывается.

Как бы банально не звучала фраза "индивидуальный подход", но именно в ней и заключается гибкость кадрового менеджмента. Вкупе с открытостью в долгосрочной перспективе это дает свои результаты.

https://hrtime.ru/